作者：Mike Rigby/Robin Jarvis

中小型会计师事务所是否能在给中小企业在人力资源和雇佣法提供咨询上获得更多机会呢？Mike Rigby和Robin Jarvis教授给出了肯定的答案。

在上一期《财会前沿》中，国际会计师联合会（IFAC）前会长Bob Bunting曾强调中小型会计师事务所在对中小企业提供服务方面发生的重大角色变化，并引用IFAC近期一项调查结论作为依据。

这项IFAC调查标题为《中小型会计师事务所在向中小企业提供商业服务过程中发挥的作用》（The Role of Small and Medium Practices in Providing Business Support to Small and Medium-sized Enterprises）。该调查指出，中小型事务所在提供商业服务方面受到全球中小企业的普遍欢迎。这些中小型会计师事务所可以提供门类繁多的商业服务，其中包括人力资源和雇佣法等方面的咨询业务。从英国的情况看，中小型会计师事务所的确已成为中小企业在人力资源和雇佣法方面的一条主要咨询渠道。

不过中小型事务所融入这一领域的性质尚未明确，AA已就这一问题开展相关研究。这篇文章概述了该项研究内容并对其中几个重要方面做了突出强调。

该项研究总共进行了20场面向各级会计师事务所的深度访谈，以便收集关于会计师事务所同中小企业关系这方面有价值的见解。该项目的研究范围包含各类规模的事务所，并通过随机方式决定访谈对象。

不同事务所提供的咨询业务类型也有所不同，这在某种程度上取决于事务所的规模，也反应出他们在人力资源和雇佣法方面的知识和经验。该项研究涉及到的事务所服务门类多与就业相关。业务范围包括：合同制定、解雇、裁员、福利及休假、人力资源配置（包括资源搜索和面试）、劳资（包括设计红利奖励机制和级别评定机构）以及继任计划安排等。

至于中小企业选择会计师事务所来寻求解决方案和策略的原因，主要有以下几个方面：其中信任是非常重要的一点——这种信任是中小企业同会计师事务所在开展传统业务（如税务、审计等）合作过程中的衍生品。

同时，这种相互信任的状态得益于一种制度化的信任，而这种制度化的信任又以会计师作为一个专业组织的一员所诠释的道德操守为基础。另一个让中小企业选择通过中小型会计师事务所获取商业咨询的原因是，它们认为中小型会计师事务所的需求和经历和自身有着相似的地方，双方在很多方面可以产生共鸣。

按事务所提供人力资源及雇佣法咨询服务的不同方式可以将事务所大致分为三类：合格人力资源型、薪酬服务延伸型、业务简约型。

合格人力资源型

“合格人力资源型”中的会计师事务所的主要特点是聘用专业人力资源管理人员负责业务。同其他两种类型的事务所相比，“合格人力资源型”事务所视其在人力资源业务上的拓展更具战略意义。他们对自己的定位是：要为客户需求提供一站式的解决方案。而人力资源服务的发展正是他们为中小企业客户提供全方位服务的重要组成部分。正如其中一位从业者在调查中所说：“我们希望将事务所的咨询业务范围拓宽到更广阔的领域。”

这类事务所之所以选择向人力资源业务方向拓展，最初的动力就是源于客户强劲的需求。参与调查的人员表示，同那些非会计行业的人力资源咨询机构相比，他们很清楚自身的优势所在：“虽然客户可以从很多渠道获得人力资源方面的服务包，但在诸多渠道当中，我们是独一无二的，这是因为我们和客户间已经形成了内部互通的关系，因为他们已经喜欢上了我们的服务，因为我们了解他们的生意和行业。”受访者表示，随着业务范围的扩大，吸收新客户也随之成为可能。

尽管这类事务所现在都将其人力资源业务视作一种战略，但他们最初向这个方向发展却实属偶然。举例来说，一家事务所最初聘用人力资源专员时仅仅是想用来打理内部的人力资源和雇佣事务，但它紧接着就发现了这其中蕴藏的巨大商机。再比如，一家事务所原本同另一家人力资源咨询机构有着长期的合作关系，在意识到人力资源服务的市场需求正迅速膨胀后，该事务所就同这家人力资源机构建立起合资公司来共同经营。

随之产生的商业活动在很大程度上要归功于事务所在人力资源业务上的积极拓展。事务所的合伙人在同客户的一般交流中也会帮助事务所的人力资源咨询业务做宣传。此外，事务所还通过直邮、邀请潜力客户参加雇佣法研讨会等方法进行更直接的宣传和推广。

“合格人力资源型”会计师事务所规模一般都比较大。同时它们也从人力资源业务中收获了相当可观的收入。

薪酬服务延伸型

还有一些提供人力资源/雇佣法支持业务的事务所是在向客户提供发薪服务的过程中逐步壮大自身的人力资源业务的。不过这类“薪酬服务延伸型”事务所的人力资源业务并没有专业人力资源雇员的参与。似乎公司间存在这样一个共识：如果一家会计师事务所提供发薪服务，那么客户在人力资源业务上的需求就会接踵而至。这是因为发薪过程其实就是对客户员工的处理过程。中小企业在应对任何员工问题时都会很自然地想到利用薪酬工具来进行制衡。

其中一位参与调查的受访者就很中肯地指出了这点：“如果你提供发薪服务，那么人力资源咨询业务，尤其是薪酬管理方面，便是会计业务的重要组成部分。我们一直在做发薪服务，所以人力资源咨询的问题必然会出现。”

“薪酬服务延伸型”事务所提供薪酬服务但尚未聘用专业人力资源专员，这同合格人力资源型和在人力资源/雇佣法业务中不太活跃的的事务所相比属于比较折中的做法。

这类事务所在处理人力资源业务上还算游刃有余。不过也有不少“薪酬服务延伸型”事务所认为它们需要提升业务水平，还有相当数量的该类事务所正在考虑聘用一名专业人力资源专员，然而这样一来它们就不得不为由此产生的大笔投入（尤其是保险金方面）而伤脑筋。

业务简约型

还有一些小型事务所，它们尚未聘用任何专业的人力资源雇员，在发展人力资源业务方面表现得也不那么积极。同时它们总是被客户以及客户的需求所牵引，显得有些被动。相比之下，它们更乐意去发展那些仅仅需要人力资源以外的税务以及会计业务的客户。总体来说，这种“业务简约型”事务所对开展人力资源业务非常谨慎，并认为自身缺乏相关知识和专业技能。这在很大程度上阻碍了该类事务所在人力资源业务上的拓展，此外，事务所的过小的规模也对开展此类业务形成了一定的约束和阻碍。这些事务所对开展人力资源业务的紧张情绪从他们在调查中的答复里就能感受得到：“这不在我的专业领域范围内。非常紧张，因为我们缺乏相关专业技能。”“担心会被起诉……顾虑会越来越多……保险”。尽管对开展新业务一直小心翼翼，一些事务所还是觉得自己有义务为客户提供一些相关的业务支持。面对激烈的市场竞争，它们感到无法承受来自客户方面的压力，于是不得不硬着头皮与客户进行业务洽谈。与此同时，合伙人也在将越来越多的棘手问题交给有能力胜任的第三方去处理。

后记

会计师事务所在为中小企业提供人力资源/雇佣法服务的同时，具备着帮助企业增值和提高自身费用收入的巨大潜力。不过，在发展人力资源业务上，薪酬服务延伸型和业务简约型事务所均有不同程度的顾虑。而这些顾虑需要一一解决。经过调研，我们总结出了一系列消除顾虑，同时进一步拓展业务的方法：

*建立一套有效的可靠的经纪人模型：为小型企业客户提供获得专业人力资源知识的平台；

*鼓励会计师事务所同专业人力资源咨询机构建立合资公司；

*对事务所进行合并，使重组后的机构有能力聘用专业的人力资源从业人员；

*对非专业的人力资源雇员进行更深层次的培训；

*加强来自专业会计师组织的扶持。

贾维斯教授（Robin Jarvis）：AA小型企业事务主管，英国布鲁内尔大学（Brunel University）会计学教授，欧盟委员会金融服务用户小组专家组成员，国际会计准则理事会中小企业实施组成员。

Mike Rigby是伦敦南岸大学（London South Bank University）国际商业中心主任，任教于马德里卡洛斯三世大学（Carlos III University of Madrid）和开放大学（the Open University）；研究领域包括：雇佣关系、中小企业、工作生活平衡、职业健康与安全，以及培训和发展。

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