过去几十年来，许多人认为，由于职场中女性的数量在不断增加，高级职位中女性的人数也会增加。这就是俗称的传递理论（pipeline theory）。许多学者，尤其是会计和法律界的专业人士都找到了大量证据证明了这一理论的失败。虽然现在有许多法规和指南反对公开形式的性别歧视，但是欧盟委员会和国际劳工组织（ILO）等机构的报告显示，高级职位中女性的人数仍然很少。 

安永的研究显示，女性占世界人口的51%。但即使是在安永《全球公共部门女性领导人指数》（Worldwide Index of Women as Public Sector Leaders）中排名第一的加拿大，也只有45% 的公共部门领导人是女性。在加拿大之后，数据皆呈现下滑。在世界第三大经济体的日本，公共部门领导人中仅有2.5% 是女性，而在世界上最大的民主国家印度，这一比例也仅为7.7%。 

2012 年，欧盟委员会的公共管理数据库显示，欧洲议会有35% 的政治家是女性；而在各国议会中，女性比例最低的是马尔他，为0%，最高的是芬兰，达到62%。 

而就所有欧盟成员国市级领导人这一级别来说，平均有13% 的时间由女性出任市长或领导人职位。欧盟27 个成员国公共管理部门的高级职位有29% 的时间由女性占据；在许多欧洲国家，公共管理部门最高的两个级别中，男性数量至少为女性数量的两倍。 

欧盟委员会2010 年的一份报告发现，许多女性被安排在相对不那么重要的部委工作，而不是那些肩负重要经济职能的部委。 

从那时起，女性在欧洲议会和欧盟委员会的比例已经有所增加，但是在各国政治和公共管理部门，女性的比例仍有待提高。全欧洲最高审计机构顶层的女性人数是6 人（占20％），而男性为24 人，这表明仍需打破性别障碍。 

跨越鸿沟

现在的问题是女性如何跨越性别的鸿沟，坐上高层职位和担当公共部门董事会职务。各国公共机构和政府已经采取了一些不同的方法。

 在威尔士，平等及人权委员会（Equality and Human Rights mission）早在2009 年就表示它希望看到公共部门的招聘广告和选择标准更加地公开透明和具有创造性。同时它还指出，工作时间长等职场文化会阻碍女性进步，并呼吁人们反思工作方法。

 近年，英国的公共服务部门出现了可能导致性别平等倒退的潜在威胁。慈善组织福西特协会（Fawcett Society）一贯致力于主张男女在工资、养老金、司法公正和政治上的平等。2010 年，该协会起诉政府在削减预算的联合行动中没有充分考虑对于女性的影响。 

虽然这桩诉讼失败了，但是英国政府做出承诺，解决公共部门董事会中的性别不平等问题，并设定了战略目标，到2015 年，公共部门董事会的新任命人员中，女性至少要达到一半。 

正中目标？

在性别平等和女性参与决策方面，挪威一直被视为一个领导者。女性占据了挪威国会议员的40％，并且担任高级政治职位，包括首相一职。然而在该国的企业，性别平等的进展一直比较缓慢。 

新西兰政府在2010 年设定了一个目标，在政府和立法机构中实现男女平等。新西兰设立了女性事务部，来发掘具备合适经验的女性，并确保决策制定者了解这些人员储备。 

现在有关从事公共部门工作的女性财会专业人士的文献和数据仍然不足，我们需要进一步的研究。 

正如上文所强调的，女性审计长数量稀缺的现象，很有可能会在全球范围内出现。 

虽然英国国家审计署（NAO）的董事会女性占多数，并且高级审计经理及以上级别的男女比例相对比较平衡，但即便在这里，女性的数量也在不断减少。在过去的一年中，总监及以上级别的女性数量从32% 下降到了27.5%，而目标是34%。NAO 助理审计长兼多样性报告委员会主席Gabrielle hen 表示，她“仍然乐观，并且认为还有空间可以做得更好”。 

毋庸置疑，不管是在政治还是商业领域，女性的加入都可以给高层带来更好的平衡。一系列研究表明，企业的财务和经营业绩能够由此得到大幅提升。公共机构面临的挑战是了解这些障碍是什么，采用新的解决方案，使女性能够发展自己的事业，从而有平等的机会上升到顶层。

福西特（Gillian Fawcett）

AA 公共部门专业事务主管

负责制定公共服务领域的相关技术政策，并监督这些政策的发展情况。她也是AA 公共部门全球论坛的专家成员。