作者：吴燕婷 冯璐

原标题为：央企员工高薪与能力不符 职业经理人制度亟待建立

随着2013年央企上市公司年报的陆续披露，央企员工薪酬水平浮出水面引起社会关注。有专家指出，央企员工高薪与能力不符，职业经理人制度亟待建立。

其中，曾经利润高到不可一世的银行业，2013年的薪酬正面临尴尬局面：一方面，银行员工薪酬增速缩水，甚至面临降薪压力；另一方面，一些银行高管层依然领着丰厚的回报，日赚逾万元。专家表示，银行应通过薪酬管理，引导高管更多关注银行的长期业绩。

再怎么亏都不能亏员工

记者查阅已披露的2013年央企年报发现，央企员工的年薪普遍超过10万元，公司高管年薪更为可观，30万元以上的比比皆是。

翻阅央企的年度成绩单，记者发现不少央企员工的高额薪酬与企业经营状况并不相符。一些央企虽然常年亏损，但员工薪酬旱涝保收。中海集运2013年年报显示，报告期内，公司实现主营业务收入343.4亿元，全年实现归属于上市公司股东的净利润亏损额高达26.46亿元，同比下降606.25%。而当期职工薪酬计提数额为19.86亿元，员工人数为5003人，平均年薪高达39.7万元。

就连即将面临退市的央企＊ST长油，员工平均年薪也超过10万元。*ST长油2013年年报披露，*ST长油2013年应付职工薪酬本年增加总额为4.3亿元，员工总数为3169人，平均年薪达到13.9万元。如此看来，央企是“再怎么亏都不能亏员工”。

高薪能否到手存在争议

然而，这些公众眼中的央企年薪，有些也只是雾里看花。

某航运央企的一名财务人员告诉记者，“年报上披露的员工薪酬其实并不是我们最终能拿到的工资，因为社保缴存比例较高，比如每个月我们都缴存高额养老金，但并不见得我们退休拿的钱比别人多，这一部分钱进入社会统筹的大盘子里，但却以员工薪酬的形式体现在年报上。”

国资委研究中心企业部部长王志刚曾公开强调，央企高管的天价年薪只是一个披露的数字，但实际中他们拿不拿得到是另一回事。高管实际拿到手的都是国资委核定的薪酬，在上市公司的收入一般会用于企业慈善，员工奖励等，“变换一种形式来用于企业发展”。

银行薪酬增速整体下滑

2013年商业银行净利润增速普遍下滑到20%以下，增速下滑同样反映在职工薪酬上。

年报显示，交通银行净利润增速下滑至个位，达6.67%，该行2013年工资、奖金、津贴和补贴为150.04亿元，同比增长3.9%，增幅在工、农、中、建、交五大银行中最低。五大行中净利润增幅最高的农业银行，净利润增幅达14.5%，2013年该行职工工资及奖金增长9.5%，增幅在五大行中最高。

薪酬水平向来比大行高的股份制银行，2013年员工薪酬增速下滑更为明显。

年报显示，民生银行2013年员工薪酬（包括董事薪酬）同比仅微增1.56%，与2012年20.82%的增速相比差距明显；光大银行的职工薪酬增速也从2012年的20.96%下降到2013年的12.39%；浦发银行员工工资、奖金、津贴增速则从2012年的16.64%下降到2013年的6.16%。

自2010年银监会发文限制商业银行高管薪酬以来，股份制银行高管开始大幅度降薪。据年报透露，2013年民生、兴业、中信等银行董事、监事、高级管理人员薪酬有所下降。其中，中信降幅最大，该行全体董事、监事和高级管理人员（包括现任及离任）从该行实际获得的税前报酬合计3131.65万元，较2012年减少了近500万元。

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“过分强调年终奖金会促使高管人员追逐短期的盈利而忽略对长期风险的防范。”人力咨询公司怡安翰威特研究人员吴忠华指出，目前不少银行高管绩效工资会延迟发放，实行期权、限制性股票等长期激励计划，以此引导银行的高管人员对长期业绩给予应有的重视，防止银行向那些产能过剩、能耗过高的高风险行业投放信贷。

工、农、中、建、交五大银行一把手税前薪酬大多在100万元左右。与2012年相比，工、农、建三大行一把手的薪酬都有小幅上涨。此外，就年报列出的五大行高管薪酬来看，农行和交行高管薪酬总数略有上升，其余三家略有下降。

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人力咨询公司怡安翰威特研究人员吴忠华指出，一方面，国外金融机构在人才市场构成一定威胁，工资水平太低会影响人才的吸引；另一方面，较高的工资又会引起社会不满，妨碍“收入公平分配”的落实。

不过专家指出，高管薪酬与海外同行确有一定的差距，但不能忽视部分高管由国家委派的事实，这导致其不能简单地与国外相比。

央企高管身份

处于灰色地带

专家认为，央企员工的薪酬之争，症结在于其地位的特殊性及市场地位的模糊性。

一来，央企或坐拥垄断资源，或有财政撑腰，用公共资源获取的高额利润，不能确切反映员工及高管的经营能力；二来，央企员工特别是央企高管的身份问题尚未能明晰，如果是公务员性质，就按公务员的方式提供薪酬和福利；如果是职业经理人，就按市场的价格来发薪酬，但显然央企高管的身份还处于含混不清的灰色地带，怎么发都无法完全服众。

此外，不同央企的市场化程度不同，其所面临的市场风险也不同。若以市场风险为标准，可将央企分为两大类：一是承担市场风险的企业，其需求量、需求价格都处于不断变化之中。如宝钢，中粮，中国化工等。二是不承担市场风险的企业，它们所面对的市场是确定的，价格固定，需求量可以比较准确地预测，企业所做的事情就是利用好现有的生产能力来满足市场需要，如国家电网。

对此，国务院国资委研究中心许保利曾撰文表示，对因不确定性而承担风险的企业，在确定高管人员薪酬时，绩效薪酬考虑的是经营业绩。对于市场确定的企业，高管人员做的就是生产管理工作，其绩效薪酬不宜太高。

而在党的十八届三中全会确立的新一轮国企改革中，建立职业经理人制度成为区别于以往国企改革的重要特色，朝着这一方向探索前进，切实落实“业绩上，薪酬升”，“业绩下，薪酬降”的市场化标准，或将成为解决央企高管薪酬乱象的关键之举。

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