招聘者该如何应对招聘失误?

来源:澳洲CPA 时间:2019-03-17 作者:澳洲CPA编辑:无忧草
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导读:在人力资源咨询机构Ryan Gately的创始人Karen Gately看来,公开招聘之前,招聘企业必须经过深思熟虑并考虑周全,准备好一份详尽的职位说明并对相应的筛选标准了如指掌,如技能、特征和品行等。

你招募的求职者从履历上看很不错,面试结果也很理想,但如果你开始觉得自己做了一个错误招聘决定。下面是你可以采取的做法。

专业招聘公司罗致恒富(Robert Half)在2016年对100位人力资源经理进行的调查发现,糟糕的录用决定可能造成不菲的代价,因不当的录用决定而导致员工离职的比例高达10%。

罗致恒富澳大利亚(Robert Half Australia )的总监Andrew Brushfield表示:“招聘、雇佣和培训一名从一开始就和公司格格不入的员工,给公司造成的损失远不只是时间、金钱和精力。”

“不当的录用决定甚至有可能导致客户流失、办公效率下降以及员工士气低落。”

过关斩将——招聘流程如何设置

许多不当的录用决定是由于在招聘开始之前就缺少规划。

悉尼大学商学院的人力资源管理与劳资关系教授Angela Knox表示:“经常出现的错误就是,没能对担任具体职位的人员所需的核心能力进行深入思考和清晰表述。”

在人力资源咨询机构Ryan Gately的创始人Karen Gately看来,公开招聘之前,招聘企业必须经过深思熟虑并考虑周全,准备好一份详尽的职位说明并对相应的筛选标准了如指掌,如技能、特征和品行等。

统一的招聘流程非常重要,否则筛选标准将会变得参差不齐。Gately表示,如果按照不同的流程来筛选求职者,则很难按照既定的筛选标准作出符合规定的录用决定。

她说:“很多时候,负责人会忽略应聘者的文化错位问题,仅关注于技术能力,”而这可能会引发适应企业文化的问题。

Gately建议组织公正且条理清晰的面试,并由了解文化匹配重要性的合格人员组成招聘小组。同时,制定一份切实有用的面试指南,其中包含精心设计的面试(包括具体的示例),并深入洞察候选人的适合度。

重要的是,不要仓促决定或者退而求其次;就像Gately所说的“宁缺毋滥”。

她警告说,“就我的个人经验而言,如果负责人选择妥协,决定差中选优,结果通常都不太好。”

亡羊补牢——录用不当如何应对

在Gately看来,试用期应当视为招聘流程的延伸。首先要设定明确的期望,然后安排定期面谈,以便讨论进展、给予反馈、提供支持,并协助新员工顺利融入新的团队。

她说道:“在试用期内,你可以灵活的做出必要的选择。你需要一开始就与他们进行清晰而坦诚的对话交流,说明你观察到的不足之处。如果你不确定自己是否做出了正确的录用决定,那么要有勇气早点说出来,让相关人员知道这样下去不行。”

利用试用期来确定应聘人员能否如预期一般完成任务以及他们的能力是否符合要求。

Gately表示:“关键在于评估他们能否与同事、客户及服务提供商建立良好的关系。尤其需要注意他们的行为举止是否得体且尊重他人,是否能够赢得同事的信任,并且在行为和表现方面勇于高标准要求自己。”

Knox建议使用岗位的核心能力作为标准,来确定新录用人员的绩效是否达到标准。

她说:“如果能够分辨出缺失哪方面的能力,也许就可以针对这些特定领进行培训和提升。”

如果录用人员明显缺少担任职位所需的技能,但仍积极工作并且愿意学习,则可提供明确的反馈和指导。

Gately表示:“如果你看重应聘者的潜力,那么花些时间来帮助他们适应新的工作岗位是绝对值得的。”

不过,她补充说,“如果他们不愿意主动承担责任并且坦承自己的缺点,那么这样做就不会有效。倘若未在短时间内看到进步,即使过了试用期,情况也不太可能会改善。”

Brushfield表示,经理或者公司会作出的第一反应通常是解雇员工,但是为了尽可能降低已发生的成本和损失,这应当是最后不得已的选择。

“提供额外的支持,在入职流程上花更多时间或者为其分配新的或不同的职位,均是应当首先考虑的解决方案。”

在解雇这类员工之前,请记住,往往这些表现欠佳的员工或许只是需要一点帮助,以及一点点信心。

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