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3年纠纷 普华永道中天最终赔偿468,288元

来源:YCY会计行业观察   发布时间:2020-09-09  作者:尹成彦   编辑:无忧草

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核心提示:中国裁判文书网公布了《华某某与普华永道中天会计师事务所(特殊普通合伙)劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书》。

9月1日,中国裁判文书网公布了《华某某与普华永道中天会计师事务所(特殊普通合伙)劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书》。该判决作为终审判决,维持了4月2日作出的一审判决——普华永道中天会计师事务所(特殊普通合伙)(如下简称普华永道中天)五日内支付华某某违法解除劳动合同赔偿金468,288元。至此,普华永道中天与其前人力资源部高级经理华某某自2017年12月2日开始的纠纷在法律诉方面划上了句号。

2017年12月1日,华某某的直属上司,普华永道中天人力资源总监盛某某等与华某某口头协商解除劳动合同,华某某明确表示拒绝,但普华永道中天仍旧单方面解除了合同。自此,双方开始了漫长的纠纷、仲裁和诉讼。在这近3年的时间中,华某某5次申请仲裁,4次提起诉讼,3次提起上诉。先后提出确认存在劳动关系和支付欠薪,恢复劳动关系和支付欠薪,赔解除劳动合同赔偿金723,560元等要求。华某某7次做原告,6次诉讼请求或上诉请求被驳回,1次判普华永道中天支付违法解除劳动合同赔偿金468,288元。

在中国判决文书网公开的相关7份判决文书,留下了整个事情的全貌:

1、老员工华某某

生于1968年11月的华某某37岁多的时候,在2006年4月17日进入普华永道咨询(深圳)有限公司上海分公司工作,并签订为期3年,到2009年4月16日到期的劳动合同。2009年1月5日,在签署《劳动合同变更协议》后,用人单位变更为普华永道中天会计师事务所有限公司,工龄延续计算。3年合同到期后,华某某在2009年4月17日与普华永道中天会计师事务所有限公司签订3年的劳动动合同。因为特殊普通合伙转制,在2013年5月10日签订《劳动合同变更协议》后,约定2013年7月1日起,华某某的用人单位变更为普华永道中天,并承继劳动合同中相应的权利与义务,工作年限也将合并计算。2015年4月17日,华某某和普华永道中天签订无固定期限劳动合同。

2、单方面解约

2017年12月1日上午,华某某的直接上级,普华永道中天人力资源总监盛某某等,向华某某口头协商解除劳动合同,华某某明确表示拒绝。1个多小时后 ,华某某的办公电脑已经被锁屏。同日,普华永道中天向华某某出具《劳动合同解除通知书》以及《解除竞业限制义务及保守普华永道商业秘密通知书》。通知双方劳动合同于2017年12月1日正式解除。普华永道中天将支付华某某工资至2017年12月1日,给予华某某经济补偿税前361,780元及未休公司福利年休假折薪66,395.81元。同年12月15日,普华永道中天为华某某办理网上退工登记备案手续。同日,普华永道中天向华某某所属的银行账户支付2017年12月1日的工资、解除劳动合同经济补偿金、未休公司福利年休假补偿共计403,690.40元(税后)。2017年12月28日,华某某以银行转账形式向普华永道中天账户返还351,312.80元。

双方因存在争议,分别于2017年12月1日及12月20日拨打110,双方矛盾激烈对立。

在日后的庭审中,普华永道中天解释的解约理由是华某某不能胜任工作,并提供了一些法庭只部分确认了真实性的证据。

在被解约后,从2017年12月4日起到2018年8月底,华某某每工作日到普华永道中天办公场所六楼接待区“待命工作”,并要求普华永道中天安排工作。普华永道中天不认可华某某是来上班,认为仅是在前台静坐。

3、5次仲裁

华某某曾经多次在上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,但均未解决问题。

——2018年3月14日,仲裁请求:要求确认2017年12月2日至2018年3月12日期间华某某和普华永道中天双方存在劳动关系。仲裁委员会于2018年5月9日作出裁决,对华某某的请求不予支持。

——2018年6月13日,仲裁请求:支付2017年1月1日至2017年11月13日法定年休假、2017年1月1日至2017年12月1日福利未休年休假折薪差额的仲裁申请。双方签订了调解书。

——2018年6月29日,仲裁请求:1.支付2017年11月14日至2017年12月31日期间2天法定未休年休假折薪15,325.06元;2.支付2017年12月2日至2017年12月31日期间0.410959天福利未休年休假折薪1,574.49元。仲裁不予支持。

——在2018年9月5日,仲裁请求 :1.自2017年12月2日起恢复劳动关系,继续履行2015年4月17日签订的劳动合同;2.按照83,330元/月标准支付2018年3月13日至裁决生效之日止的工资;3.支付2018年1月1日至2018年9月25日期间11天法定未休年休假折薪126,431.72元、2018年1月1日至2018年9月26日期间3.68天福利未休年休假折薪28,198.11元。仲裁不予支持。

——2019年8月22日,仲裁请求:要求普华永道中天支付违法解除劳动合同赔偿金723,560元。仲裁的结果是赔偿金468,288元。

4、7次诉讼

仲裁无果,华某某向上海市浦东新区人民法院提提起4起诉讼,在一审判决被驳回后,又再向上海市第一中级人民法院提出共3次二审诉讼。合计共7次诉讼,具体情况如下表:

5、判决文书摘录

在7份判决文书中,《华某某与普华永道中天会计师事务所(特殊普通合伙)劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书》(上表项目4)最为全面的展示了整个矛盾和审判的情况。如下为摘录:

上海市第一中级人民法院民事判决书

(2019)沪01民终6546号

上诉人(原审原告):华某某,女,1968年11月3日出生,……

被上诉人(原审被告):普华永道中天会计师事务所(特殊普通合伙),住所地中国(上海)……。

执行事务合伙人:……。

委托诉讼代理人:……,上海唐毅律师事务所律师。

上诉人华某某因与被上诉人普华永道中天会计师事务所(特殊普通合伙)(以下简称普华永道)劳动合同纠纷一案,不服上海市浦东新区人民法院(2018)沪0115民初91686号民事判决,向本院提起上诉。本院于2019年5月7日立案后,依法组成合议庭,于2019年6月4日公开开庭进行了审理,上诉人华某某、被上诉人普华永道的委托诉讼代理人邵敏杰到庭参加了诉讼,本案现已审理终结。

华某某上诉请求:撤销一审判决,改判:1.双方恢复劳动关系;2.普华永道按每月工资标准83,330元支付华某某自2018年3月13日至本判决生效之日止的工资;3.普华永道支付华某某2018年1月1日至2018年9月25日期间11天法定未休年休假折薪126,431.72元、2018年1月1日至2018年9月26日期间3.68天公司福利未休年休假折薪28,198.11元。事实和理由:一、一审判决认定“华某某劳动合同解除后,双方当事人拨打110,双方矛盾激烈对立”没有事实依据,双方并未拨打过110。二、一审认定“双方基本信赖及理解关系已破裂”与事实不符。劳动合同解除后,双方曾签订调解书,具有互相信赖、互相理解之事实。双方在庭外相处也没有矛盾、没有对立。华某某2017年12月4日至2018年8月31日去普华永道接待区的原因在于:普华永道于2017年12月1日提出协商解除劳动关系,之后给出的《劳动合同解除通知书》上既未书写解除理由,也未告知华某某之前提出的协商解除方式是否发生变更。经过前案确认劳动关系一案,法院最终认定双方劳动关系基于普华永道单方意思表示已于2017年12月1日解除,双方协商解除并未生效。因此,华某某信赖普华永道已明确告知的协商解除意思表示,且自己不同意解除劳动合同,以为双方劳动关系仍然存续,自己具有提供劳动之义务,于每个工作日前往普华永道接待区待命工作。2017年12月华某某曾三次书面致函普华永道询问《劳动合同解除通知书》的解除方式和解除理由,普华永道始终不告知。在九个月的时间内,普华永道始终允许华某某进入其接待区,也证明普华永道信赖华某某不会影响其经营。三、走司法程序是普华永道首先主动提出。确认劳动关系案是普华永道主观上始终不告知华某某解除方式、解除理由之非诚信行为所致,一审判决以“多次仲裁、诉讼”为由不支持华某某恢复劳动关系之诉请,有失公允。一审判决夸大了双方当事人对立的程度。四、本案恢复劳动关系之诉与前案生效判决并不冲突。正是前案认定双方劳动关系基于普华永道单方意思表示已于2017年12月1日解除,才有本案恢复劳动关系之诉。一审认为判决恢复劳动关系与生效判决冲突,理解有误。五、华某某系年逾50周岁女性,若办理退休,则因不符合失业登记条件而无法以失业人员身份办理退休。若法院不支持华某某恢复劳动关系之请求,华某某将面临余生几十年没有收入、无法享受基本社会保障之困境。六、一审程序违法,判决书上出现法官助理的名字但未出席任何一次庭审,也没有询问当事人是否申请回避。综上,请求二审法院支持华某某的上诉请求。

普华永道辩称:双方的劳动关系无论是在主观上还是客观上都无法恢复,普华永道不同意恢复劳动关系。不同意华某某的上诉请求,请求二审法院驳回上诉,维持一审判决。

……

一审法院认定事实:华某某于2006年4月17日进入Z公司上海分公司(转载注:指普华永道咨询(深圳)有限公司上海分公司)工作,并签订期限至2009年4月16日止的劳动合同。2009年1月5日,华某某与Z公司上海分公司、Y公司(转载注:指普华永道中天会计师事务所有限公司)签订《劳动合同变更协议》,约定自2009年1月5日起华某某与Z公司上海分公司签订的劳动合同用人单位变更为Y公司。华某某在Z公司上海分公司的连续工龄仍然有效并延续计算。2009年4月17日,华某某与Y公司签订期限至2012年4月16日止的劳动合同。因Y公司遵照财政部有关规定转制为普华永道,故华某某、普华永道及Y公司于2013年5月10日签订《劳动合同变更协议》,约定2013年7月1日起普华永道取代Y公司成为华某某的用人单位,并承继Y公司在劳动合同中相应的权利与义务,华某某在Y公司的工作年限将合并计算为在普华永道的工作年限。2015年4月17日,华某某、普华永道签订期限自2015年4月17日起的无固定期限劳动合同。

2017年12月1日上午,普华永道人力资源总监盛某(即华某某直属上司)等与华某某口头协商解除劳动合同,华某某明确表示拒绝。同日,普华永道向华某某出具《劳动合同解除通知书》,通知双方劳动合同于2017年12月1日正式解除。普华永道将支付华某某工资至2017年12月1日,给予华某某经济补偿税前361,780元及未休公司福利年休假折薪66,395.81元。同年12月15日,普华永道为华某某办理网上退工登记备案手续。同日,普华永道向华某某所属的银行账户支付2017年12月1日的工资、解除劳动合同经济补偿金、未休公司福利年休假补偿共计403,690.40元(税后)。2017年12月28日,华某某以银行转账形式向普华永道账户返还351,312.80元。

2018年9月5日,华某某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求:1.自2017年12月2日起恢复劳动关系,继续履行2015年4月17日签订的劳动合同;2.按照83,330元/月标准支付2018年3月13日至裁决生效之日止的工资;3.支付2018年1月1日至2018年9月25日期间11天法定未休年休假折薪126,431.72元、2018年1月1日至2018年9月26日期间3.68天福利未休年休假折薪28,198.11元,该会对华某某的请求裁决不予支持。华某某不服裁决,乃诉至一审法院。

一审法院另查明,2017年12月4日起,华某某每个工作日至普华永道处,坐在普华永道办公场所接待区直至2018年8月底。普华永道规章制度规定中国大陆女性员工55周岁退休,员工与公司另有约定的除外。

一审法院再查明,2018年3月14日,华某某因要求确认2017年12月2日至2018年3月12日期间华某某、普华永道存在劳动关系向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该会于2018年5月9日作出裁决,对华某某的请求不予支持。华某某不服裁决,遂向上海市浦东新区人民法院提出起诉。2018年8月31日,上海市浦东新区人民法院出具(2018)沪0115民初45367号民事判决书,判决驳回华某某的诉讼请求。华某某在(2018)沪0115民初45367号一案中曾诉称2017年12月1日中午12时45分左右,盛某等人以不给吃饭、限制华某某人身自由方式要求华某某同意解除劳动合同,华某某不得不于当日下午14时03分左右打电话报警,并在警察协助下获得人身自由。2018年1月31日,上海市浦东劳动保障监察员在向普华永道人事经理赵某调查时,赵某陈述华某某在解除劳动关系前在普华永道处担任人事高级经理职务,华某某与普华永道于2017年12月1日解除劳动关系后,一直前来普华永道办公地址静坐,对普华永道的正常经营造成负面影响。2018年6月13日,上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案受理华某某因要求普华永道支付2017年1月1日至2017年11月13日法定年休假、2017年1月1日至2017年12月1日福利未休年休假折薪差额的仲裁申请。2018年6月29日,华某某因要求普华永道支付2017年11月14日至2017年12月31日法定未休年休假折薪、2017年12月2日至2017年12月31日福利未休年休假折薪向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

一审庭审中,华某某为证明其主张,提供了如下证据:1.劳动手册,证明华某某2017年12月1日之后没有与其他公司建立劳动关系,也没有领取过失业金;2.劳动合同解除通知书及2017年12月1日下午普华永道发送给华某某的短信,证明普华永道在没有任何理由的情况下,于2017年12月1日单方面解除华某某的劳动合同,属违法解除;3.(2018)沪0115民初45367号一案的庭审笔录,证明普华永道在该案庭审时确认2017年12月1日解除华某某劳动合同时,并未告知理由;4.普华永道中国官网查询信息截屏,上面载明“普华永道的使命是建立社会信任”,若信任关系削弱,普华永道应与华某某建立信任关系,仲裁裁决双方信任关系破裂,华某某对此不予认可;5.上海市劳动保障监察调查询问书及普华永道2018年人力资源从业人员名册,证明华某某岗位并非唯一,人力资源部从业人员有41名,公司规模很大,可以恢复劳动关系;6.普华永道注册在上海的企业名单,证明即便普华永道不能恢复与华某某的劳动关系,也可以安排华某某去普华永道在上海的其他公司上班。

普华永道对华某某提供的证据1-3的真实性无异议;对证据4的真实性无异议,但对关联性不予认可;对证据5的真实性无异议,但主张每个经理分管的业务不同,华某某负责的是政策与合规业务,其他经理岗位存在,不能证明华某某的岗位没有被取消;对证据6的真实性无异议。经审核,一审法院对华某某提供的证据1-6的真实性予以确认,但认为不能达到双方可以恢复劳动关系的证明目的。

普华永道为证明其主张,提供了如下证据:1.2016年9月22日华某某直接上司盛某发送给合伙人的电子邮件及翻译件,证明华某某工作中存在问题,不胜任工作;2.2017年10月16日盛某发送给华某某的电子邮件及翻译件,证明盛某对华某某工作表现不满意,华某某不胜任工作;3.员工C及员工W发送给普华永道的辞职邮件及翻译件、员工陈某的退工证明,证明因华某某不胜任工作,导致其下属员工离职;4.2017年11月6日华某某发送给盛某的电子邮件及翻译件,证明因华某某工作失误,在安排员工假期时将2017年冬至时间搞错,幸得领导审核发现问题;5.2017年7月、8月邮箱发件记录、打印件打印记录,证明华某某在工作期间从事私人事务;6.2015年12月19日至2016年10月18日期间华某某与公司同事往来的电子邮件及翻译件,证明员工C、员工W、员工陈某系华某某下属员工,因为华某某原因离职;7.盛某的日程安排表、2017年10月31日会议提醒的电子邮件及翻译件、PPT打印件、2017年11月13日电子邮件、普华永道出具的情况说明,证明因华某某不胜任工作,所在团队只剩下华某某一人,普华永道决定撤销华某某岗位并对华某某进行劝退处理;8.公证书两份,证明普华永道提供的上述电子邮件的真实性,电子邮件是从盛某的OUTLOOK账户登入后进行的公证。

华某某对普华永道提供的证据1-8的真实性均不予认可。经审核,普华永道提供的上述电子邮件,虽经公证认定,但相关公证内容是从华某某上司盛某的OUTLOOK账户登入后进行的公证,并非是从原始电子邮箱中登入,且普华永道提供的电子邮件的翻译件均非由人民法院认定资质的翻译公司进行翻译,故一审法院对普华永道提供的证据1、2、证据3中两份电子邮件、证据4、证据6、证据7中的电子邮件真实性均不予确认;因普华永道未提供证据3中员工陈某的退工证明的原件,一审法院对该份证据亦不予确认;普华永道提供的证据5、证据7中盛某的工作安排、PPT打印件系打印件,不符合证据形式要件,一审法院不予确认;普华永道提供的证据7中的情况说明系普华永道单方面出具,不符合证据形式要件,一审法院不予确认。普华永道提供的证据8公证书,因原件与复印件核对一致,一审法院对其真实性予以确认,对所公证的电子邮件的真实性不予确认,具体理由一审法院不再赘述。

一审审理中,经一审法院释明恢复劳动关系在实际执行中存在执行不能风险的情况下,华某某仍坚持要求与普华永道恢复劳动关系,而不变更请求为要求普华永道支付其违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为,当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中,普华永道以华某某不胜任工作为由解除与华某某的劳动合同,但根据业已查明的事实,普华永道通知华某某解除劳动合同时并未告知其解除理由。且本案庭审中,普华永道就其解除理由也未提供有效证据予以证明。普华永道的解除行为当属违法解除

根据相关法律规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依法支付赔偿金。普华永道主张华某某所在团队的下属员工均因华某某原因离职,导致其团队仅剩华某某一人,故普华永道取消了华某某岗位,客观上也无法恢复劳动关系,但普华永道对此主张未提供有效证据予以证明,一审法院不予采信。

华某某自2017年12月1日被解除劳动合同后,双方因存在争议,华某某、普华永道分别于2017年12月1日及2017年12月20日拨打110,双方矛盾激烈对立。且从2017年12月1日普华永道解除华某某劳动合同后,华某某就劳动关系解除、确认劳动关系、年休假工资等问题多次申请仲裁及诉讼,双方之间基本的信赖及理解关系已经破裂,而劳动关系作为一种特殊的民事关系,人身之间的信赖关系是建立劳动关系的重要基础,在双方信赖基础已经破裂的情况下,继续恢复履行劳动合同不利于和谐劳动关系的构建,且业已生效的(2018)沪0115民初45367号一案中已经判决确认华某某、普华永道2017年12月2日至2018年3月12日期间不存在劳动关系。华某某可基于普华永道存在违法解除劳动合同的情形,向普华永道另行主张违法解除劳动合同赔偿金。华某某要求恢复双方劳动关系及普华永道按每月工资标准83,330元支付其自2018年3月13日至本判决生效之日止工资的诉讼请求,一审法院不予支持。

鉴于华某某、普华永道劳动关系于2017年12月1日解除,自2017年12月1日起,双方不再存在劳动关系,故华某某要求普华永道支付2018年1月1日至2018年9月25日期间11天法定未休年休假折薪126,431.72元及2018年1月1日至2018年9月26日期间3.68天公司福利未休年休假折薪28,198.11元的诉讼请求,一审法院亦不予支持。

综上,依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定,一审法院于2019年3月1日作出判决:驳回华某某的诉讼请求。案件受理费10元,减半计5元,免予收取。

二审庭审中,华某某对一审认定的事实提出如下异议:1、一审认定“2018年1月31日,上海市浦东劳动保障监察员在向普华永道人事经理赵某调查时,赵某陈述华某某在解除劳动关系前在普华永道处担任人事高级经理职务,华某某与普华永道于2017年12月1日解除劳动关系后,一直前来普华永道办公地址静坐,对普华永道的正常经营造成负面影响”该节事实不存在。2、其在一审时陈述其提供的证据6普华永道注册在上海的企业名单,证明普华永道“有权”安排华某某去普华永道在上海的其他公司上班,而非“可以”安排。

经查,关于异议1,该节事实系本案仲裁裁决书中查明的事实,一审时,一审法院曾询问双方对仲裁查明的事实有无异议,华某某表示对赵某陈述其一直去普华永道处静坐不认可,其认为其不是静坐,而是坐在大厅前台那里看法规,待命工作,也没有对公司造成影响。鉴于该节事实仅是仲裁委引用赵某向劳动保障监察员陈述的内容,并不代表仲裁委认可赵某的陈述,故对华某某的该项异议本院不予采纳。关于异议2,华某某在一审庭审时确实陈述“合伙人也有权安排华某某去普华永道在上海的其他公司上班”,故华某某的该项异议成立。

本院经审理查明,除上述华某某有异议的第二节事实外,一审法院查明的其余事实无误,本院予以确认。

华某某向本院补充如下事实:1、2017年12月1日上午普华永道与华某某口头协商解除劳动合同,华某某拒绝,同日普华永道向华某某出具劳动合同解除通知书,华某某拒绝,同日14时普华永道向华某某发送短信告知上述劳动合同解除通知书会邮寄给华某某,要求华某某查收。2、2018年8月31日一审法院出具的(2018)沪0115民初45367号判决书中认定双方的劳动关系基于普华永道的单方意思表示于2017年12月1日解除,华某某收到该判决书后未再去普华永道的接待区,2017年12月4日至2018年8月31日期间,普华永道每天允许华某某进入接待区坐着,华某某没有静坐,没有给普华永道经营造成影响,双方均未报警。3、2018年6月13日华某某申请仲裁,之后双方在仲裁委主持下签订了调解书。4、一审判决书上署名的法官助理未参加一审任何一次庭审,没有经过回避程序的确认。5、福利年休假是按照工资的100%按天计算,小数点后不清零。

普华永道对华某某上述补充的事实1、3、4、5,均无异议;事实2,对华某某收到前案一审判决后未再来普华永道无异议,对华某某称其并不是静坐不予认可,普华永道曾为此报警。

鉴于普华永道对华某某补充的事实1、3、4、5均无异议,本院对该些事实予以确认;事实2,双方均确认2017年12月4日至2018年8月31日期间华某某每天到普华永道接待区坐着,至于是否会给普华永道经营造成影响,属于判断问题;关于报警事宜,普华永道在一审时提供了2017年12月20日110接警登记表(复印件),上记载普华永道曾在该日报警,表示不希望华某某再来单位;华某某对该证据的真实性、关联性不认可,认为没有警察签字,也没有派出所盖章。

华某某向本院补充提交2017年12月1日110接警登记表,证明华某某报警的原因是被老板限制人身自由,不让吃饭。

普华永道对该证据的真实性无异议,但认为报警内容系根据华某某的陈述,公安机关也未对普华永道处人员作出过任何处理。

鉴于普华永道对该证据的真实性无异议,本院对该证据的真实性予以确认,但该表中的报警内容系报警人的单方陈述,仅凭报警记录尚不足以证明报警内容属实。

二审中,普华永道对一审法院认定其属于违法解除华某某的劳动合同表示无异议。

本院认为,普华永道对一审法院认定其属于违法解除华某某的劳动合同无异议,本案二审的主要争议焦点是双方的劳动关系是否应当恢复。

2017年12月1日,普华永道与华某某协商解除劳动合同未成,当日向华某某寄送《劳动合同解除通知书》,通知双方劳动合同于当日解除。由于解除权属于形成权,只要一方向相对方作出意思表示即发生法律效力,普华永道作出解除劳动合同的意思表示不需要得到华某某认可后才能生效,故华某某主张其认为普华永道仍在与其协商解除劳动合同,双方劳动关系仍然存续,自己仍具有提供劳动之义务,故才于每个工作日前往普华永道接待区待命工作的理由难以成立。况且华某某本身就是从事人力资源工作的,其对于普华永道解除行为的性质应属明知,其在收到解除通知后每天到普华永道接待区坐着,为时长达九个月,该行为已明显超出了合理的维权限度,如果判决恢复双方劳动关系,将会给普华永道的其他员工带来示范,对用人单位今后的人事管理工作造成不良影响。故一审认定双方的劳动关系不宜再恢复,代之以普华永道公司承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任,并无不当。在此基础上,一审法院对华某某的其余诉请均不予支持,亦属正确。

关于本案一审程序问题,一审法院确实存在判决书署名的法官助理未经宣布、未询问回避事宜的情形,但根据民诉法司法解释第三百二十五条的规定:审判组织不合法的,属于民诉法第一百七十条第一款第四项规定的严重违反法定程序的情形。又根据民诉法第三章审判组织第三十九条的规定,人民法院审理第一审民事案件,由审判员、陪审员共同组成合议庭或者由审判员组成合议庭,适用简易程序审理的民事案件,由审判员一人独任审理。法官助理并不在审判组织之列,故一审在程序上虽有瑕疵,但并不属于民诉法规定的严重违反法定程序、需要发回重审的情形。

综上所述,华某某的上诉请求不能成立,应予驳回。一审判决认定事实清楚,适用法律准确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项的规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由上诉人华某某负担。

本判决为终审判决。

……

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