激励误区

《21世纪》：目前国内上市公司发布的高管股权激励方案，主要有哪些误区？

彭剑锋：首先，整个高管激励的目的、目标不明确。高管激励是企业可持续性发展的内在动力系统。但我们往往为高管激励而高管激励，同时，眼光“短视”——急于捞一把。

其次，我们现在的高管激励的水平与结构的确定，既缺乏客观依据、缺乏理论和数据支持，又考虑因素太多、面面俱到，方案追求理想化，不具有操作性。因此，我们需要系统设计，大胆试点，小心求证，渐进式推行。

第三，高管激励缺乏决策程序和制度性安排。现在，大家只关注高管拿多少，但忽略了高管背后的决策机制和制度安排。很多高管急于要发财、实现价值，但就是忽视了这种价值背后的机制制度。

第四，高管激励和整个管理系统没有对接。高管激励不是企业治理结构的一个孤立的动力要素。它和企业其它的人力资源专业职能系统要对接，比如考评系统、选拔机制、激励机制、约束机制等，要打出组合拳。

《21世纪》：在你研究的上市公司高管激励方案中，有没有比较典型的案例？

彭剑锋：国内做得比较好的，业内比较推崇的是万科、苏宁、美的等。万科的特点在于选择的途径和模式上。它的瑕疵比较少，比较规范。相对来说，比较完善：它已经知道注意结构的问题、设计的问题、业绩承诺的问题，以及三者间怎么打通的问题。

国企应敢于实践

《21世纪》：目前关于高管股权激励的争论比较多，甚至有人认为，现在时机不够成熟，在国有控股上市公司推行股权激励有些超前和冒险，你对此怎么看？

彭剑锋：不探索，怎么可能成熟？国有企业股权激励一定要敢于实践，在实践中完善和探索。否则，对国有企业家的价值回归和企业治理结构的进一步优化不利。

即使在美国这么成熟的资本市场，对高管人员的薪酬也会有很多的质疑。治理结构的核心，原本就是货币资本和人力资本的矛盾。矛盾是永恒的，均衡是短暂的。双方只有通过不断的博弈，才能达到价值均衡。

随着中国经济的进一步的发展，中国企业不断做大做强，企业家人才的国际化、市场化，企业家薪酬与国际接轨是必然趋势。

《21世纪》：你认为像现在这样针对国企高管股权激励的热烈争论，会持续到什么时候？

彭剑锋：现在大家关注高管薪酬，只是短期现象。大家的关注点，最终是会回到能力和业绩的。3到5年之后，随着市场完善、治理结构优化、信息日益对称，大家会逐步从关注高管拿多少，转变到高管有多大能力、创造了多少价值。

(文中观点仅为专家意见，不代表本报立场)