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何为央企高管？

按照国资委的规定，央企领导班子是指由中央或国务院国资委管理的领导人员组成的团队，其中包括：

(一)设立董事会企业的董事长、副董事长、董事(不含外部董事、职工董事，下同)，总经理(总裁，下同)、副总经理(副总裁)、总会计师；

(二)未设立董事会企业的总经理(总裁、院长、所长、局长、主任，下同)、副总经理(副总裁、副院长、副所长、副局长、副主任)、总会计师；

(三)企业党组(党委)书记、副书记、党委常委(党组成员)，纪委书记(纪检组组长)。

本文所说的央企高管，以企业官方网站公布的为准。包括但不限于国资委规定的上述领导班子成员，比如不在央企领导班子里的外部董事长，比如被企业列管理团队名录的董秘、职工董事。其身份认定为2013年1月15日前。

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如何打通高管成长渠道

2012年12月，国务院国资委主任王勇在央企负责人会上，担忧央企管理层青黄不接，后继乏人。本次调查后，针对央企高管的年龄构成现状，记者采访了中国人民大学公共管理学院院长助理、组织与人力资源研究所教授、博士生导师刘昕和科锐国际人力资源公司业务总监刘峰。

对于王勇的担忧，两位嘉宾认为，改革现有用人制度将有助于主要问题的解决。巧合的是，国务院国资委主任王勇在近期也多次提到要深化人事制度改革，“加大竞争性选人用人的力度，建立健全适应现代企业制度要求的企业经营管理者选聘、奖惩和退出机制”。

《国企》：您如何评价现任央企高管的年龄结构？

刘昕：相对合理，总体偏大。这种情况是由于国企现有的高管人员选拔机制决定的，即参照传统干部管理模式的那种做法，要求员工在代表不同行政级别的职位上逐级晋升，且每一职位都要求固定工作年限。

一个人如果22岁大学本科毕业进入央企，大约要用4年时间成为央企二级公司的部门内主管；5年后成为部门经理；6年左右成为二级公司负责人；再用6年时间成为总公司副总；等到晋升到总经理，估计又得花费5年时间。这时他已经48岁了。

当然这是相对理想的晋升情况。任何一个晋升阶梯上耽误1?2年的时间，成为高管的年龄就会增加5?10岁。

刘峰：从表面数据看是合理的。因为央企很多关乎国计民生，地位重要，层级较多。从基层一步步升上来，直到董事长，我认为平均57岁不算大，况且他们中不少人已担任多年“一把手”。

从国际惯例看，GE公司、奔驰公司高管退休时往往在65岁甚至更高。有人研究过日韩企业高管的年龄结构，得出来的数据是，董事长一职的平均年龄是59到60岁。

《国企》：您认为现在央企高管年龄结构中存在哪些问题？原因是什么？

刘昕：首先，传统的党政领导干部式的人才选拔计划往往会导致高管年龄偏大。

其次，央企缺乏通用电气公司的那种高层领导力开发计划，高管人员的选拔缺乏前瞻性。只有有目的地提前做好高层管理人员的继任计划或接班计划，才有利于用较少的时间培养出符合高层管理岗位要求的接班者。

再次，论资排辈的氛围在央企中还比较浓。除非一个人确实能力突出，或者做出过不可否认的重大贡献，否则很难在年轻时被委以重任。显然，这不利于培养接班人。

刘峰：撇开平均年龄大小不说，央企高管年龄结构不够完善才是最大的问题。

这与国资委的经营业绩考核导向有关，人力资源做得再好，也得不到上级的认可。也与央企中人力资源部门的地位普遍不高有关，他们施展的空间过窄。还与近几年央企的快速发展有关，即顺境时企业领导者的因素较难得到全面体现，会放松这一方面工作。

企业的正常发展过程中，应该把人才梯队建设放到更重要的位置。当然，央企的情况较为特殊，除了内部提拔外，还有相当一部分是由中组部和国资委安排的，这就需要他们进行通盘考虑。

《国企》：有些企业年龄总体偏大，有些则较为年轻，您认为高管平均年龄多少比较合适？

刘昕：央企高管的年龄不同企业存在差异很正常，原因包括历史原因和行业因素。

比如某一高管曾带领企业取得较好的发展或实现关键转变，在企业中声望较高，个人精力也足够，这样就会顺理成章地多年担任公司高管。有些企业可能在上一代高管退休之后，中间出现年龄断档，所以顺势提拔了年轻人。

我不认为央企高管的年龄越小越好。年龄较大尽管存在斗志不足、精力不济等潜在问题，但也有影响力大、协调能力强、经验丰富的优势，较为年轻的高管可能事业心更强，希望有一番作为，同时精力也较为旺盛，但在晋升过快、资历不足、个人成熟度不高的情况下，工作能力和工作效果都会受到影响，如果不能服众，则开展工作会比较困难。因而，要具体情况具体分析，不宜一概而论。

刘峰：很多时候，高管的年龄与产业的成熟度有关。传统行业的高管往往是按部就班地步步晋升的，一些较新行业则会从外部引进或内部破格提拔一些优秀人才。

值得注意的是，国外普遍实施的是弹性退休制度，是根据高管个人的能力、精力和健康状况，由董事会决定其退休年龄。反观国内，国资委虽然有60岁的划线，但目前执行得也相对比较有弹性，有一批已经超龄仍在服役的高管。这是好事，他们丰富的经验是无可取代的。

《国企》：您认为什么样的年龄结构才算是合理？

刘昕：央企高管团队应当适度拉开年龄差距。年龄过于接近尽管有容易相互理解、便于沟通的好处，但是也容易造成高管团队的知识结构和眼界大体趋同，资历和年龄相近造成班子成员之间相互不买账的情况。如果高管团队平均年龄较大，可能造成领导层无法理解年轻员工心态和想法。

个人的观点，高管团队可以搭配使用40多岁和50多岁的高管，一些60多岁但仍然有能力和精力的高管也可以与较为年轻的其他高管搭班子，便于优势互补，发挥最佳效果。

刘峰：无论是国企、民企，还是外企，选拔中层干部时，一般控制在40岁以下。这些人在中层岗位工作四五年，如果状态比较好，应该将其培养为接班人的有力竞争者。

另外，培养接班人时要考虑年龄，但不能唯年龄论，搞一刀切。如果45岁的能力不如50岁的，就应该让后者上。人过30以后，几岁的差别对于精力和健康状况的影响并不大。

《国企》：怎样才能完善央企高管的年龄结构？如何看待央企每年都进行的全球招聘？

刘昕：央企高管选拔渠道多样化在一定程度上有利于优化高管团队的年龄结构。但我对全球招聘的效果一直评价不高。央企的文化氛围和“空降兵”自身的素质和适应性决定了“空降兵”取得成功的可能性并不大，尤其是海外招聘来的高管。

从中国的国情来看，央企高管还是应当尽可能地立足于企业内部有计划的培养。

刘峰：全球招聘对此意义不大，关键在于内部竞聘机制能否理顺。

多年的发展，让央企内部汇聚了太多的各类人才。但环境决定着他们能否发挥积极性。我曾连续几年参与云南移动的内部竞聘。第二年的时候我发现，无论是报名人数还是人员水平，都比第一年有了太多的提升。我问他们原因，他们说，以为第一年是走形式，就没兴趣参加。

外企一般的做法是，会从应届毕业生中挑选一部分管理培训生，进行轮岗或者外派，3年后提升为初级管理者，管理一个小的团队；针对中层，人力资源部门就要积极介入，为其制定职业生涯规划；企业高层重点要考虑的，就是suessor（接班人）；到了顶层就要考虑退休计划，如果没有的话是很不可思议的。

据我了解，部分国有企业在这方面的表现不容乐观。有的企业一把手太强势，人力资源部门无法作为。有的企业，老总自身对自己下一步的去向不明朗，不想作为。

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外企和民企高管年龄现状

2011年，韩国上市公司协会针对韩国资产百强上市公司（不含金融业）的6267名高管年龄进行了分析，平均年龄为52.5岁，基本与央企高管平均年龄相当。该调查表明，50岁以下高管的占比为26%，比数年前大幅提升；60岁以上的则从2006年的20.2%下降到了6.3%。韩国企业高管的年龄呈明显下降趋势。央企高管的这两组数据分别为28.9%、5.8%，可以说极为接近。

国内的大型民企年龄构成如何，并无现成研究数据。但华为公司公布的年报显示，其高管团队平均年龄仅为46岁。

记者还查询了国有控股合资企业海尔集团的高管年龄。公开资料显示，海尔18名高管（包括海尔集团以及青岛海尔和海尔电器两家上市公司）的平均年龄为47.5岁。其中，除CEO张瑞敏（64岁）、董事长杨绵绵（72岁）外，其余高管全部在50岁（含50岁）以下。其中43岁以下的（即1970年以后出生的）为5人。

这两家国内著名企业，一为通信行业，一为家电制造企业，但高管团队的平均年龄明显较央企低。