在亚太地区很多国家，外部审计师超时工作、整个行业工作-生活失衡的现象并不鲜见，甚至出现年轻力壮的专业人士“过劳死”的少数极端案例。因此，审计行业在持有不同生活理念的新一代人才眼中并不具有吸引力。审计人员的工作动力和素质从根本上影响着审计工作的质量。因此，我们不难理解很多审计师事务所都将人才管理作为首要工作之一。 

正是在这样的背景下，AA在亚太区三个国家开展了一项针对审计工作者的有史以来最大规模、最深入的调查。调查由AA和三国各自的审计监管机构合作进行，分别是新加坡会计与公司管理局 (ACRA)、马来西亚审计监督委员会(AOB)和泰国证券交易委员会(SEC)。三国的调查结果为我们展示了不同公司间、不同市场间的审计从业情况交叉对比。调查也为审计师事务所的人才管理提供了行动蓝图。各公司可以根据调查结果制定自身的人才吸引和保留战略。 

职业含金量高

在所有三个受访的市场中，审计工作者都认为审计在职业发展方面具有较高的含金量，因为这个行业提供了丰富的学习机会。审计师手持“管闲事的许可证”。他们的工作赋予了他们对客户内部事务进行深入解读的权利，并能迅速掌握各个市场和行业的业务知识，发现流程和控制的最佳做法和薄弱环节。此外，审计工作者之间有着深厚的同僚情谊（“有福共享，有难同当！”）。事实上，马来西亚有86%的受访外部审计师表示对审计工作的性质感觉良好。 

然而，对审计职业表示满意的受访者占比却很低。很多人甚至想要在不久后离开这个行业。例如在新加坡，只有38%的受访者对工作满意；65%的受访者计划在三年内转行。很多人都渴望彻底改变。 

为何会是这样？

相当一部分不满情绪源于工作负荷超出了劳动所得。工作人员对审计的热情被迫让位于工作-生活失衡的挫败感。受访者感到，超高的劳动负荷与客户加强财务报告的需求，以及需要承担反映审计师真正价值的审计费密切相关。审计师事务所竞争激烈，削弱了审计师的议价能力。进而导致审计客户的工作即便不符合标准，有时也能侥幸过关。最终，审计师付出了时间和精力，生产力、工作动力和满意度却都受到极大的影响。 

这个现象背后有着深层次的原因，想要一举解决并不可能。审计工作者认为（本报告也赞同），报告编制方（客户）、监管方和会计行业的整体生态系统需要广泛协调，与审计从业者合作，共同提高报告质量。同时，要从源头、也就是报告编制方发力。 

站在审计师事务所的角度来看，业务管理需要实施最高标准的职业道德。审计师事务所的业务管理团队和客户之间必须保持沟通，从而破除阻碍，避免误会。鼓励客户改进会计业务，增进对财务报告准则的认识，有助于提高客户的能力和财务报告的质量。审计工作者还希望业务管理团队的领导在审计的全过程中进一步参与和发挥领导力。 

审计师事务所最宝贵的资产

审计师事务所最常见的一句口号就是：人才是最宝贵的资产。而“资产”却不这样认为。在被问到：是否认为上司能够努力理解自己关心的问题，并且在自己决定离开的时候会尽量挽留时，马来西亚和新加坡回答“是”的受访者比例仅为62%和56%。 

审计师事务所需要把口号落实在行动中，采取具体措施表现对员工的重视，真正关注员工福祉。反馈较好的措施包括：灵活工作时间、为深造和专业资格认证提供经费，以及提供休憩区、设立子女开放日以及健身场所等。 

将行政工作和日常事务外包出去，更有助于审计师专注于核心的重要工作。这样做还能缩短工作时间、提高生产力、舒缓工作压力。其他举措虽然不常见，但却是员工渴望看到的。包括：360度反馈、在企业内部的不同部门之间进行更有计划和更为频繁的轮岗。不过若论迫切程度，没有什么比平等分配工作、为每个项目提供足够的资源更为关键了。近期有报道称，一家大银行针对初级职员推出了一项“周六无工作”规定。诸如此类的举措释放出的是来自管理层的明确信息：超时工作并不值得鼓励。总而言之，管理层非常在意这件事。 

有才华不愁无用武之地

在当今全球化经济的背景下，拥有国际经验的优势显而易见。审计工作者可以通过工作借调获得这样的机会。借调的好处在于工作经验多样化，包括文化、工作风格以及完全不同的客户群等方面。一些受访者认为，长期在海外工作有助于提高自身沟通技巧，拓宽视野，让简历更为完美。 

在新加坡，几乎所有25岁以下的男性受访者都表示乐于接受国外的职位。泰国有75%的受访者称自己会抓住这样的机会。虽然部分中型事务所的员工表示，自己并没有多少这样的机会。 

如果能够同海外分支机构加强合作，尝试让更多的国际员工互换岗位，包括提供短期工作机会，公司就能为员工提供更多他们梦寐以求的机会，同时也能增强公司自身对人才的吸引力。

 在三个受访国家中，只有五分之一的受访者表示自己希望能够成为合伙人。新加坡和马来西亚的女性受访者中，这一比例更进一步降低至十分之一。从初级职员到经理级别的审计人员，女性和男性的比例约为6:4，但合伙人级别的差异拉大到2:8。渴望成为合作人的审计工作者比例之所以相对较低，原因之一可能是这个职业的工作生活平衡面临巨大挑战。不过，对于那些有能力、有抱负跻身行业巅峰的人才，企业应该有所行动。因为一些受访者认为，成为合伙人的途径和准入标准并不明确。至于顶层职位上的性别失衡问题，公司应该思考一下工作安排是否和家庭责任冲突（这个因素同样适用于男性雇员）。一些受访者建议，应该更加高调地树立一些职业女性模范，为女性候选者提供更有针对性的指导。 

沟通

审计师事务所需要营造参与、开放的企业文化，让员工自信地探讨自身福利、职业满意度等问题。企业要能够开诚布公地处理员工所关切的问题。若能这样做，即便员工仍然有所不满，但却会明白自己的关切并没有被彻底忽视。调查报告中强调的人才问题是一个很好的出发点。人才管理政策要与时俱进，经得起严格的实效测验，确保对症下药。所有努力终将有所回报，比如减少人员成本、提升审计质量等。 

周俊伟现任AA亚太区政策主管，他曾是新加坡其中一家四大会计师事务所专业业务部门的一名要员，同时在新加坡的公共会计领域积累了超过十年的经验。 

阅读报告《审计行业如何吸引人才》(Talent attraction inaudit) ，请访问：