【HR茶座】
主持人：袁妍
嘉 宾：吴昌霞 香港隆辉集团隆辉科技有限公司人力资源部经理
马同华 东莞虎彩印刷有限公司人力资源部经理
陈迎颖 TCL王牌电器（惠州）有限公司人力资源部招聘主管

帮员工规划职业生涯
袁妍：职业生涯规划对个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标；对企业来说，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源。
那么企业该如何帮助员工进行职业生涯规划呢？

生涯规划不可忽略
吴昌霞：员工的职业生涯规划对一个企业的发展来说是非常重要的。当企业发展到一定阶段，必须对人力资源进行重新配置。没有对员工进行职业生涯规划，就可能给人力资源配置造成巨大阻力，可能造成优秀员工流失。通过对员工进行职业生涯规划，企业能更全面地了解员工的价值观、个性、能力及其发展目标和计划，这样可以帮助企业进行合理的人员匹配，做到人尽其才，才尽其用。总之，对员工进行职业生涯规划，无论是对员工还是对企业本身来说都是双赢的。

建立职业发展渠道
马同华： 员工职业生涯规划是人力资源部门核心工作点。企业要发展首先需要合适企业的人才。人才在企业需要一个展示自我才能、实现人生价值的舞台，即良好的职业发展规划。员工职业生涯规划对一个企业的发展来说很重要，企业如果不重视这点，很可能会陷入人才流失的危机。
按照美国职业心理学家萨帕的职业发展理论，人的职业发展过程分为五个阶段：１．成长阶段（出生～14岁）；２．探索阶段（15～24岁）；３．确立阶段（25～44岁）；４．维持阶段（45～64岁）；５．衰退阶段（60岁以后）。我们公司员工处于第三阶段（25～44岁）的占40％，大多数是企业的骨干。因此，企业要协助这些骨干根据企业的发展战略来规划自己的职业生涯，主要通过三个方面来实现：
第一， 建立员工职业生涯发展渠道。2004年，公司进行了薪资结构调整，设计了员工多通道职业生涯发展路径。我们将员工划分为三类：行政级别、技术级别、文员级别。每类员工都有各自清晰的晋升模式：行政级别可以由组长级发展到总监级别，技术级别可以从初级技工级到总工程师级，文职级别可以从初级文书级到特级文书级。通过这三条渠道的并行发展，不仅为员工提供了各自的发展空间，指明了职业发展方向，也促进了企业形成良好的用人机制。
第二， 开展员工职业发展培训。例如，虎彩“爬坡式”培训式开展员工职业发展培训的基础。为了使员工具有持续为企业服务的技能，能对自己的职业有更强的控制力，从而有不断晋升的空间，企业必须对员工进行培训和开发。
第三， 定期进行职业生涯导向的绩效评估。企业会定期对员工进行职业心态、职业生涯目标等情况进行全面的检查。通过绩效评估，可以使员工了解自己所设立的职业目标进展如何，根据企业发展战略和实际情况的变化进行相应的调整。

打破人才流动壁垒
陈迎颖： 只有当企业需求和员工的需求达到一致时，员工才能在工作中最大程度地发挥其积极性和能力。企业有必要最大限度利用员工的能力，并为每一位员工都提供一个不断成长、挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。鉴于我们公司是制造型企业，我们人力资源部重点协助中层管理者进行职业生涯规划，但会给普通员工提供合适的职业发展通道，而企业高层则是由专门的咨询人力资源管理顾问来规划其职业生涯。
在协助员工规划职业生涯中，最重要的是沟通。协助员工规划职业生涯过程中出现的最大问题是员工不理解、不认同，因此需要双方长时间深入地沟通。后期跟踪控制也很重要，这样能保证按照既定的思路有效地实施下去。
我们一般从三个方面来开展这项工作：
第一， 进行战略性人才储备。通过对员工的成绩、能力和行为进行综合分析，为各个岗位特别是关键性岗位提供人才储备。其中，公司的内部资源是人才库的很重要的组成部分，所以帮助员工规划职业生涯与企业人才储备库的建立有密切关系。
第二， 在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。制定正规的晋升政策和晋升程序，让员工知道企业的职位空缺、晋升标准和晋升决策，一旦企业出现空缺职位，出现新的晋升机会，这些消息会被传达到每一个员工。所有合格的员工都有被考虑到，这样合格的员工可以通过内聘得以晋升。晋升已经变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。
第三， 采用轮岗换岗等其他职业发展方式。打破企业内部人才流动壁垒，当员工对现有的工作不满意，或者觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以向人力资源部提出相关要求。根据员工自身的特长和公司的需求，通过轮岗换岗这种方式来帮助员工更好地找准自己的定位。