金融风暴中，不少企业对于招聘一事，或减或谨慎。毕马威(中国)仍将新招大学毕业生2000人，这个数据与去年基本持平。外界在质疑，在大衰退期，毕马威为什么仍要抛出这么一张招聘“大单”？

就目前身处经济动荡中的企业来说，莫过于担心自己的资产贬值，不过对于毕马威这样的企业来说，不存在这种情况。说到底，既然毕马威是一家会计所，他就不是依靠投资资产来体现价值，而是依靠“智本的密集”来营利的企业。而毕马威的“智本”的存在方式是什么？就是人和他的知识能力！

那么，在逆市招聘的背后，毕马威又究竟算了一本什么样的账？

新人换旧人？

金融风暴中存在这样一种争议，企业用低成本的新人替代老员工，以求节约成本；反对的声音则指出，培训新人成本未必比用高薪老员工低。

对于这样的争议，毕马威提出了不同的看法：新人和熟手是两个不同概念。人才培养是一个长期的过程，所谓“熟手”与“新人”是人才成长的不同阶段。换句话说，两者并不具有可比性，也就不存在使用哪一种人才更节约成本的问题。

这一观点，基于毕马威独特的企业文化。举例而言，一个大学毕业生进入毕马威，从月薪5500元的基层开始做起，从审计员到助理经理最后到合伙人位置，每年都有升迁机会。而一旦员工在某一个层级止步不前，那意味着其在毕马威的潜力已耗尽，换言之，毕马威不再是适合其发展的地方。

毕马威有一套成熟的考核体系配合这种企业文化。员工在接手每一个项目的同时都将接受该项目主管的考核。与此同时，该员工还将接受直接上司的定期考核。毕马威的考核有两个方面，一是关于任务完成时间、质量、客户满意度等硬指标。另一个方面则考量员工完成任务的软实力，包括沟通能力、责任心等指标。

然而，在不停的考核中，能走上金字塔制高点的毕竟是少数。在这样一种企业文化氛围中，毕马威不断需要从基层补充人才，好比活水需要新鲜的源头。即便在金融风暴中也不例外。