编者按：
在组织管理中，反馈不仅是一种沟通工具，更是推动员工成长与实现组织目标的关键力量。本文作者、组织心理学家贝姬·韦斯特伍德深入剖析了反馈实践中常见的误区，并提出了构建高质量反馈对话的实用建议。她强调，反馈不应仅仅是例行公事，而应成为促进理解、激发潜力、推动绩效的“关系型对话”。通过明确表达意图、选择合适方式、关注个体差异、尊重反馈偏好，管理者可以有效提升反馈的透明度与实用性，营造一个更具支持性与协作氛围的工作环境。本文适合任何希望提升沟通质量与团队效能的领导者与职场人士阅读与借鉴。
建立反馈对话
《我能为你提供点什么吗？克服恐惧反馈的专业方法》一书的作者贝姬·韦斯特伍德（BeckyWestwood）分享了建立具有建设性、清晰且有用的反馈对话的关键技巧。
达成目标是每个企业的追求，而这意味着员工要发挥出最佳表现。大多数雇主都承认支持员工成长的好处，而最常用来实现这一目标的工具就是反馈。
企业通常在反馈流程、软件和培训课程上投入大量精力和资源。但这些投入很可能会被浪费掉。
在许多团队中，反馈并没有被有效地用来挖掘潜力，而是变成了一年几次的“例行公事”，大家只想着赶紧完成。这不仅意味着投资的浪费，更严重的是错失了员工成长和组织可持续发展的机会。
我遇到过一些情况，管理者为了避免显得太过微观管理或过于直接，把反馈“稀释”到让人不清楚他们真正想表达什么。这会导致他们因工作没有推进而感到烦躁，需要重复开会，甚至担心员工把重点放错了方向。
人们渴望得到反馈
接受反馈的人可能会觉得这是一种“被动接受”的过程，因此可能会对内容甚至对给予反馈的人产生疏离感。作为提供反馈者，如果你本身感到焦虑，想“尽快搞定”，这种体验可能会被放大，结果就是你可能会无意中“把反馈扔出去”，而不是好好沟通。
大多数人希望反馈是基于交流的关系，而不是单纯的事务性沟通。他们需要的是一场能带来清晰指引、积极影响，并借助观点创造机会的对话。而这一切的起点，是你必须清楚地知道你提供的到底是什么。
以下是三个可能对你有帮助的重要步骤。
你想要的结果
首先要明确你想要表达的结果。你是希望对方必须采取行动，还是只是分享一种经历或观察，让对方酌情参考？“反馈”这个词下常常混淆的三种情况是：给出指令、说明操作方法或提供观点。
如果你希望对方对你的反馈采取行动，那就应一开始就明确说出来，而不是用暗示的方式引导。清楚地设定目标，能够帮助你选择最合适的表达方式，设定清晰预期，减少模糊空间，也能为你和对方减轻不必要的压力和焦虑。
你的表达方式
•指令：明确告知员工他们必须完成某项任务，但执行方式可以由他们自己决定（必要时提供支持）。这种类型的反馈通常伴随着未完成事项所带来的后果，不论是对工作、组织还是个人。
•操作说明：明确说明某件事情该如何完成，需要遵循的流程或步骤。这种情况常出现在需要合规或出于安全原因必须遵守特定流程的时候。如果不按要求执行，可能会对工作、组织或个人带来不利影响。
•观点表达：从你的角度出发，分享你看到的、听到的或经历到的事情。对方可以自由选择是否采纳，不必担心会有惩罚性后果。观点本身没有对错，但从促进关系、提升福祉和绩效的角度来说，或许值得考虑。
人性化的一面
想要最大程度地实现你设定的反馈目标，现在该考虑你面前的待反馈人群了。根据我的经验，大多数人其实都清楚自己最适合什么样的反馈方式，但却很少有人会主动向上司或同事表达自己的偏好。
有些人喜欢先以书面形式收到反馈，好有时间思考；而有些人则更喜欢直接交流后再提问。你的员工知道什么最适合他们，因此你只需问一句简单的话，就能得到大量有价值的信息，帮你在交流时节省时间、精力并减轻压力。
你需要问的那句话是：“你希望我用什么样的方式与你分享我的观点？”
贝姬·韦斯特伍德（BeckyWestwood）是组织心理学家，也是MonkeyPuzzle培训与咨询公司的首席体验官。
文章来源：财务会计师公会会刊《财务会计师》（Financial Accountant）2025年3月-4月刊，第26-27页
