关键词4：收费差异

《财会学习》：本土事务所创造的人均收入与“四大”有很大差距，即使同样的客户，国外事务所比国内也要高很多，为什么会形成这种让人难以理解的差异？事务所收费以什么为标准？

吴寿元：收费分为两种：按件收费或按小时收费。国际上通行的都是按小时收费。在京都事务所，我现在做国际业务这块，就按小时收费，即按照时间预算。对于国内的上市公司审计，基本上还是按件。

梁德信：我们一般是按照项目做一个预算，预算包括：项目一共需要多少人，不同级别的人员组成比例，以及大概需多长时间。我们按照预算与客户谈判。

《财会学习》：预算毕竟只是计划，时间上超支或者节省怎么办？

吴寿元：一般不会相差太多。如果在做的过程中，发现客户改变了审计业务的范围、要求或增加了工作内容，这个时候收费标准是可以谈的，因为本来很多标准是基于时间或我派出人员的级别和时间。客户的要求改变了，肯定就会有一个调整。

《财会学习》：本土所与“四大”收费的差距肯定会影响本土所的发展后劲，如何缩小这种差距？

梁德信：本土所可能现在比“四大”收费较低，但随着信誉的积累，大家认可了，收费会逐渐提高的。但我认为从长期的趋势来看，本土事务所随着服务质量的提高，收费将是逐渐提高的趋势，而“四大”则是一个逐渐下降的趋势。因为存在两者间的竞争，竞争就是要找一个平衡点。

吴寿元：本土事务所在招投标的时候，倾向于低价竞争，就是先把客户抢过来，这是个问题。但从客户的认识方面也存在问题，客户还是喜欢戴着有色眼镜看本土事务所。所以，本土所的发展，既需要自己的努力，也需要社会舆论和媒体对舆论的正确引导。这可能需要一个过程，大家才能达成共识。

关键词5：人才培养

《财会学习》：事务所之间的竞争本质上还是人才竞争，如何留住人才和培养人才？

梁德信：人才的问题，无论对于国际所还是国内所，都是大家的首要问题，因为现在资源稀缺，人才竞争很激烈。我们的关注点放在选择合适的人才，培养合格的人才，吸引保留优秀人才这几个方面。我们会定期对员工考核和评估，每一年都会评估他们的表现，评估完以后，加工资或者升级，我们每年有两次加工资。在培养人才上面，我们不仅关注他们现在，更关注他们的将来，因此我们也会选派一些优秀的员工参加各种培训和国际性的会议，让他们有机会站在一个更高的层次去理解自己的工作。留住人才，要留住人才的心。对于我们公司而言，我们不仅关心员工的业绩，更关心员工的生活，让员工不仅能够努力勤劳工作，更能够健康开心生活。

谭甍：在国际会计师事务所，根据工作年限，是不断加薪的，当然升职不一定，因为升职还要看资质。比如在美国，成为美国注册会计师，就可以在一定年限后升经理，但如果没有考过，虽然不会晋升，但是工资一般情况下每年仍会有20%到50%的增长，不管是否拿到相应资质，工资都会有部分提升。

《财会学习》：“四大”在内控和工作流程上有什么我们学习的地方？

谭甍：据我所知，“四大”的配套支持部门是很完善的。比如，出审计报告，“四大”有专门负责格式、数据录入的部门，即专门的报告打印人员，就像一个标准化的生产线，分工细致。一些国际所还为不同级别的员工提供不同的网络培训课程，以适应员工长年在项目上，无法参加室内培训，满足员工后续教育和掌握最新准则的需要。工作流程基本上都系统化了，所有审计流程设定在电脑里，工作底稿、三级复核都可以在电脑系统里完成。