全国会计领军（后备）人才培训项目
培 训 简 报

2010年第2期
（总第70期）
全国会计领军（后备）人才培训项目工作领导小组

2010年4月20日                       签发： 刘玉廷
目    录
【培训动态】
智慧碰撞 共同进步
——全国会计领军（后备）人才企业类（三期）2010年集中培训………（2）
【讨论报告】
企业税务管理中的问题及建议
——企业类（三期）第三组讨论报告………………………………………（2）
从ABC公司股权激励“胎死腹中”的思考
——企业类（三期）第一组讨论报告………………………………………（5）
后危机时代国有大型企业的发展
——企业类（三期）第四组讨论报告………………………………………（8）
基于人的内控观
——企业类（三期）第三组听李若山教授内控课程有感…………………（13）

【培训动态】
财政部全国会计领军（后备）人才培训项目自2005年启动一直受到各级领导与学员的共同关注，在各级领导大力支持及大家共同努力下，该项目成功推进。4月12日到18日，企业类（三期）学员2010年集中培训在我院进行了为期七天的培训。
财政部王副部长多次强调，要真正成为行业领军人才，必须具备开阔的思想，宽广的胸怀。为了达到这样的培训效果，领军人才培训的师资整体水平一直保持较高水平。此次培训依然延续了师资的高层次，不仅邀请了会计领域的专家和学者，如国家审计署行政事业司鲍国明司长、财政部税政司王晓华副司长和复旦大学李若山教授，还邀请了宏观经济研究领域的知名专家、上海福卡经济研究所王德培所长讲解宏观经济形势分析，此外，还有丰富的哲学讲座帮助学员发散思维，开阔视野。
本次培训设置了“中国经济形势分析”、“税务管理与纳税筹划”、“企业内部控制”、“公司制理与股权激励”、“平衡记分卡与企业战略的执行”、“当前我国税收政策前沿”、“国有大中型企业审计”等课程。通过一段时间的学习，学员一致反映，课程不仅使大家能理解会计相关领域，同时能够跳出“就会计论会计”的定式，对学习内容理解更为透彻，而且能更好更快地将所学知识应用于实践。每晚针对课程内容的讨论更是激起了学员学习的热情，来自各个行业的学员各抒己见，时刻碰撞出智慧的火花。

                                                 （上海国家会计学院教务部撰稿）

【讨论报告】
企业税务管理中的问题及建议
-----企业类第三期第三组讨论报告
一、听课收获
上海左券律师事务所合伙人严锡忠老师利用一天的时间引经据典、旁征博引，结合大量案例，对税与法的关系、增值税、营业税、所得税实施中的难点、重点做了认真讲解，使我们大家对税收实体法与程序法有了进一步的认识，对营业税中的纳税主体、扣缴义务人、营业额之特别规定、营业额的核定、应税行为、纳税义务发生时间、纳税地点；增值税中的转型及涉税风险；所得税税收筹划等环节有了进一步的了解，这些都为我们日后进一步规范涉税行为、提高税收筹划水平奠定了坚实基础。同时我们也感到，上海国家会计学院为我们安排该课程十分必要、非常及时。
二、企业税务管理中的问题及建议
我们第三小组学员所在单位涉及石油天然气、电力、航空航天、医药、通讯、钢铁、煤炭等行业，根据学员所在企业税务管理实践，归纳、提炼出以下问题及建议。
㈠企业所得税方面
⑴建立完善的双边征税协调机制
随着“走出去”战略的实施，央企大多在参与国际竞争。为保证公平竞争，建立完善的双边征税协调机制就显得极为重要。目前，尽管我国已与多数国家签订了相关协议，但少数国家政局动荡不安，导致相关涉税政策变化频繁，对由此造成的涉税问题单靠企业往往难以解决，建议政府能出面协调，尽量建立稳定、持久的双边征税协调机制。
⑵继续享受合并纳税政策
   目前，央企大多为集团公司。为适应激烈的市场竞争需要，按照建立现代企业制度的要求，央企都构建了母子公司体制框架。在改组改制的过程中，为了给新成立的企业营造一个公平竞争的环境，大量的社会、历史包袱被留在了母公司。为解决这一矛盾，国家税务总局特批了包括鞍钢在内的120家企业集团从1999年起实行合并纳税政策。合并纳税政策是各企业集团进行改组改制的政策基础和资金保障。
2008年10月，财政部、国家税务总局出台了《关于试点企业集团缴纳企业所得税有关问题的通知》（财税[2008]119号），规定从2009年1月1日起取消合并纳税政策。这一政策的取消，对央企带来了巨大影响，母公司因承担沉重的历史包袱出现大额亏损，子公司盈利直接上交所得税，增加了央企的整体税负，这对央企是不公平的。
以鞍钢为例，目前鞍钢母公司承担了历次改组改制中的不良资产和离退休人员、居家等负担，每年约15亿元。如果说新企业所得税法的实施为内外资企业营造了一个公平竞争的环境，那么合并纳税政策给鞍钢这样的老企业与新企业之间搭起一个公平竞争的平台。而且，据初步统计，目前国际上有20多个国家正在实施合并纳税政策
因此，我们建议央企继续执行合并纳税政策。而且我们认为现阶段我国实施合并纳税政策有利于提高企业的国际竞争力，有利于提高央企的集团控制力。
⑶未形成销售收入的资源综合利用
    资源综合利用项目是国家为使企业担负起环境保护的社会责任，同时为节约资源、降低消耗而采取一项优惠鼓励措施，重点在于鼓励企业能够参与到废旧资源再利用的政府调控手段中来，为建立节约型、环境友好型社会作贡献。
鞍钢集团所属部分单位资源综合利用项目生产的产品虽然未对外销售，未能在财务报表中体现销售收入，但是鞍钢集团整体能源消耗下降，次生资源得到再利用，减少了资源浪费。
如果这些单位不进行资源综合利用，既不能为国家降低能源消耗，又增加企业外购能源成本，减少企业效益。目前，这些单位资源综合利用产品虽然自产自用，未实现销售收入，但是能源消耗大幅下降，以2008年鞍钢股份资源综合利用产品数据为例，全年为企业节约能源消耗6.65亿元，增加效益6.65亿元，增加税收1.66亿元。而新《企业所得税法》及相关实施细则规定，仅以企业外销的收入作为所得税优惠的依据对企业产生了较大影响。
⑷环境保护、节能节水和安全生产专用设备税收优惠
一是专用设备目录范围较小。执行新企业所得税法后，国家为加大节能环保工作力度，从税收方面给予企业相应的税收优惠：企业购置环境保护、节能节水和安全生产专用设备可以按照设备购置额的10％抵免企业所得税。但是企业享受该项税收优惠，相关设备必须符合国家相关部门制定的专用设备税收优惠目录，目录中规定的专用设备范围较小，鞍钢多年来对上述三个方面的工作高度重视，但是按照现行目录，该项税收优惠政策几乎利用不到。
二是对专用设备目录范围应出台具体解释。企业享受专用设备税收优惠，必须到政府部门对专用设备进行鉴证，而政府部门在鉴证时要求企业购置的设备名称与目录中列示的设备名称一字不差，如：目录中列示“有毒气体探测仪”，而企业购置设备为“一氧化碳探测仪”，政府部门不予鉴证，该设备便无法享受税收优惠。因此建议相关部门对专用设备目录出台具体解释，便于企业和政府部门参照操作。
㈡个人所得税方面
为加大个人所得税监管力度，国家全面推行个人所得税全员全额申报政策。根据税法规定，企业负有个人所得税代扣代缴义务，但我们认为企业应汇总申报缴纳即可，国家应鼓励市民自行主动到税务部门申报缴税情况，而不应该由此加重企业负担。
㈢建筑企业异地施工涉税问题
2008-2009年，由于受金融危机影响，鞍钢集团建设公司等施工企业在外部市场开发中遇到重重困难，一些地方政府从保持本地的财政收入增长和维护本地企业利益的角度出发，纷纷出台地方保护性财税政策，特别是滥用国税发〔2008〕28号《跨地区经营汇总纳税企业所得税征收管理暂行办法》和国税函[2009]221号《关于跨地区经营汇总纳税企业所得税增收管理若干问题的通知》文件，要求外埠来本地承揽工程的建筑企业在施工地缴纳营业税的同时预缴企业所得税和个人所得税。由于这部分企业所得税在注册地不能抵扣，造成外埠工程项目企业所得税税负大幅上升。仅鞍钢建设公司在抚顺、沈阳等地已相继扣缴了企业所得税近170万元。国家税务总局日前下发了《关于建筑企业所得税征管有关问题的通知》（国税函〔2010〕39号）文件。对跨地区（指跨省、自治区、直辖市和计划单列市）经营建筑企业所得税征收管理问题作了规范，要求：实行总、分机构体制的跨地区经营建筑企业应严格执行国税发〔2008〕28号文件规定，按照"统一计算、分级管理、就地预缴、汇总清算、财政调库"的办法计算缴纳企业所得税。建筑企业跨地区设立的不符合二级分支机构条件的项目经理部（包括与项目经理部性质相同的工程指挥部、合同段等），应汇总到总机构或二级分支机构统一计算，按照国税发〔2008〕28号文件规定的办法计算缴纳企业所得税。各地税务机关自行制定的与本通知相抵触的征管文件，一律停止执行并予以纠正；对按照规定不应就地预缴而征收了企业所得税的，要及时将税款返还给企业。
现在，各地规定到本地施工的建筑企业必须在本地注册企业法人，否者不予办理纳税手续，这样鞍钢建设必须在施工地成立子公司，这些都阻碍了企业的发展。
㈣资源税方面
目前，进口铁矿占我国铁矿用量的半壁江山，进口铁矿资源主要集中在力拓等三家公司，他们垄断了国际矿产品市场。所以我们认为应该给国有矿山政策支持，以抵御国际矿产品市场的垄断现场，增加我国在国际矿产品价格谈判时的话语权。低品位矿山是现阶段我国国有矿山企业面临的突出问题。
鞍钢集团的铁矿石资源含铁品位为25%-40%，是典型的贫矿。为充分利用国有矿产资源，降低铁矿石的国际依赖程度，多年来鞍钢集团加大了矿产资源的开发投入，在磁铁矿选矿、赤贫铁矿选矿技术方面取得了许多成果，实现了低于边界品位（TFe20%）被舍弃矿石的回收利用，充分提高了资源的利用率。但由于低品位矿采选成本高，使铁精矿成本升高，而且税法规定资源税课税按照原矿量计算，这样利用低品位矿同时加大了企业的成本和资源税负担。
回收利用低品位矿石，符合国家发展循环经济的方针，不仅资源得到充分利用，减少了废弃岩石的排放污染，也有利于企业的经济增长和长远发展，而且减轻了进口矿的压力，节约外汇支出。
为此，希望给予国有矿山减免回收利用舍弃低品位铁矿石的资源税等优惠政策，以支持企业充分利用国家的矿产资源。
㈤加快对现行税法的改革
1994年我国开始实施新的税法体系。此后，尽管对一些实体法的征收办法进行了一些改革，包括增值税转型、统一内外资企业所得税即实施新《企业所得税法》等，但总体上还没有跳出原来的框架，许多方面已不适应当前经济、社会发展的需要。仅以个人所得税为例：
个人所得税设置九级超额累进制，10万元以上的工资薪金所得按45%的税率征收，相当于把个人的一半收入上缴财政，如此高额个税在一定程度上遏制了高薪酬的金融业、高端服务业等第三产业的发展，税制从根本上就抹杀了“调结构”的动力。另一方面，个税起征点过低，异化成“工资税”，从而弱化了调节收入分配的功能。
由此可见，加快对现行税制的改革十分必要。
小组人员名单：
李文新　应小悦　栗晋　罗来峰  王鸿艳　张景凡　克慧  张育强  赵东  周春华

   从ABC公司“股权激励”胎死腹中的思考
企业类第三期第一组小组讨论报告
一、股权激励基本认识
股权激励是指企业通过在一定条件下，以特定方式赋予企业核心员工一定数量的企业股权，进行激励的一种制度。它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来，使得企业核心员工站在所有者的立场上思考企业的发展，从而达到企业所有者和经营者等核心员工收益共同提升的双赢目的。
股权激励制度是现代企业人才激励体系中不可或缺的重要环节，它作为长期激励机制，同短期激励、企业福利和员工薪酬一起，构成一套完整的企业对管理层和员工的激励体系。股权激励制度的出现，不仅激发了企业管理层和业务骨干为企业贡献更多的智慧和能量，从而提升了企业的业绩和发展潜力。
(一) 股权激励主要形式
　股权激励工具有很多，不同企业可以根据企业的行业特性与企业客观情况选择适合的激励工具或激励工具组合。股权激励工具根据企业是上市公司还是非上市公司划分为两大类。上市公司股权激励工具主要有股票期权、股票增值权等，其收益来源是股票的增值部分。非上市公司的股权激励主要有股票赠与计划、股票购买计划、期股计划、虚拟股份等，其收益来源是企业的利润。
(二) 股权激励作用
实施股权激励的目的和作用主要在于如下四种：
第一是激励作用。使被激励者拥有公司的部份股份（或股权），用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求，为了实现公司利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。
第二是约束作用。约束作用主要表现在两方面，一是因为被激励者与公司已经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果经营者因不努力工作或其它原因导致公司利益受损，比如出现亏损，则经营者将要分担公司的损失；二是通过一些限制条件（比如限制性股票）使被激者不能随意（或轻意）离职——如果被激励者在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。
第三是改善员工福利作用。这对于那些效益状况良好且比较稳定的公司，实施股权激励使多数员工通过拥有公司股权参与公司利润的分享，有十分明显的福利效果，而且这种福利作用还有助于增强公司对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的公司文化。
第四是稳定员工作用。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，使其不能轻言“去留”。特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。
(三) 实施股权激励的要素
股权激励是一项系统的、复杂的工程，需要进行周密的研究与设计，需要对企业的现状和被激励者进行充分的调研和沟通，做到有的放矢。如果只是简单的给股权，而忽略给股权之前的设计和给股权之后的沟通，股权激励将难以达到预期目的。
实施股权激励要解决好基本问题是股权如何给，如何给股权的问题上，重点是确定股权激励要能做到定人、定量、定价和定时四个要素，这四个方面关系到方案成败和实施效果。
二、ABC公司股权激励实施案例
(一) ABC公司背景资料
1、公司简介
ABC公司的母公司为A研究所，该所是由始建于30年代，是我国最早、也是唯一从事xx多学科领域综合性研究开发的科研机构，是世界知名研究所之一。A研究所开创了xx领域研究事业，是我国在该领域知识创新、技术创新的主要力量。
ABC公司是由A研究所作为主发起人发起设立的高科技上市公司。于2003年在上海证券交易所挂牌上市。在政府主导的企业整合中，归属关系发生了变化，原母子关系变更为兄弟关系。ABC公司主要从事xx二次资源开发、xx材料生产和贸易三大业务板块，形成了紧密结合的xx产业的产研联合体。
在近50年的发展历程中，A研究所、ABC公司为我国xx学科建设、人才培养、运用技术等方面作出了巨大的贡献。承担了各类xx领域科研项目，其中获得国家级奖励近50多项，省部级350余项。共获授权专利250多项，其中98％为发明专利。通过自有硕士学位授权点、 “材料学”博士点和博士后科研工作站，培养出一大批科研、技术专业人才。
ABC公司在产业方面有3大支撑中心、5个非法人事业部，拥有4个控股子公司、2个参股子公司。
从业绩情况看，自上市以来，比上市前生产销售规模和盈利能力有较大提升，而近期几年经营业绩比较稳定，发展不明显，但公司市场仍有开发空间。
2、公司人力资本情况
ABC公司员工高学历层次占一定比重，本科及以上学历人员占一半以上，现有一批博士生导师、硕士生导师，以及享受国务院政府津贴和省政府津贴科研人才。具有30%高级以上职称人员，大部分科技人员直接从事生产经营和新产品开发的研发。同时部分员工掌握着关键生产过程技术诀窍。
由于企业所处地域，以及行业竞争影响，目前，在人力资源方面存在的问题主要是:核心技术骨干流失以及在高端人才引进工作中存在一定的困难。
3、公司实施“股权激励”的铺垫工作
公司在2006年9完成了股权分置改革，同年股东大会通过了《ABC公司年度业绩激励基金实施办法》。该两项工作为推进“股权激励”工作提供了合规性及资金来源基础。
(二)ABC公司初步方案意向
结合公司行业特点、人力资源状况以及具备条件，公司认为通过实施股权激励，有效构建公司股东与管理层之间的共同利益基础，从所有权、收益权及其分配等方面合理体现公司管理层和核心技术骨干的经营活动与创造性劳动对公司利润与长期发展的重要贡献，有效实现管理层价值与公司价值的共同成长。
意向性请中介公司进行了“股权激励”方案草案，激励对象包括公司高级管理人员、中层管理人员和骨干员工。
(三)引发问题
1、离退休员工反应激烈。认为公司是在几代人积累的知识基础上发展，只考虑在职员工不公平。
2、核心骨干的界定标准难于制定。
3、考核指标如何符合xx行业发展特点有难度。
4、原母体而变更为兄弟关系的企业员工无法平衡。
5、大股东力求稳定，不熟悉ABC公司业务。
初步意向在各层次遇到较大反应，停止了股权激励机制的进一步推进。
三、股权激励的思考
股权激励作为引入我国资本市场的一项重要变革，受到上市公司以及资本市场的热切期待和热烈追捧。作为一项对上市公司长远发展具有重大影响的政策措施，股权激励对投资者和管理层都有利，是什么因素阻碍了上市公司推行股权激励的步伐？通过对ABC公司推进股权激励过程受到的挫败进行深入的分析和思考，得到以下几点启发。
(一)实施股权激励需要有良好的内部环境
1、企业有稳定的发展战略。企业必须结合发展战略，制定长远的人才战略规划，才能使企业上下围绕长远发展，有打破现有分配格局和模式的文化环境和勇气。以贡献为核心，重塑企业的价值导向，建立长期岗位的人力资本价值评估。ABC公司虽然制定了各种规划，但规划缺乏人力资源评估和战略，再受到大股东的调整，使得发展战略出现接轨空档。
2、要有开放、进取的企业文化。股权激励涉及各种利益的平衡，并且是持续改进的实践过程，需要良好的企业文化去润滑和改进。从ABC公司案例看出，公司由于大家的价值观，导致方案初期带来巨大冲击。
3、大股东支持。大股东的产业发展规划和对该产业认知，决定是否推行股权激励，以及激励方案意向。股权激励本身就是协调股东与经营层的利益趋向的工具，与大股东目标不一致的股权激励工作是无法开展。
4、企业有效的考核指标体系。企业有效考核评价指标体系，是员工价值评估和企业经营目标达成情况的衡量标准，缺乏有效的标准会制约股权激励的实践。
(二)实施股权激励需要有适应的外部环境
1、法律法规环境
股权激励在上市公司推进过程中，由于股权激励实施涉及企业员工、股东等各方面利益相关者的博弈，各方利益取向会存在不一致，并且股权激励是一个过程管理，必须有法律法规、管理制度等为其实施提供政策支持和控制，保证各方利益实现的合法性、行为约束力。目前，我国的股权激励方面出台很多法律法规，使得法律环境日益完善，但由于企业情况千差万别，实施过程中有很多特殊点，尤其国有上市公司有很多历史原因带来特殊性，对股权激励的实施细则需进一步完善。如ABC公司存在对历史沉淀的科研贡献如何与现有经营者分割问题。
另外，股权激励实施需要税收政策支持。如果股权收益税收成本过大，从而加大了激励成本，不利于股权激励计划的实施。
2、同行业人力资源竞争环境
同行业公司如果实施有效薪酬激励机制，会对公司产生较大的人才竞争压力，尤其如有企业实施了股权激励，能有效推进本公司的股权激励。即业内人力资源的竞争状况、薪酬结构是影响股权激励实践因素。ABC公司由于存在经营业绩稳定和有稳定科研课题项目，导致虽然有人才流失的危险，但企业没有特别危机意识。加上，同行业没有实施股权激励范本，导致推行过程引起大家的担忧。
(三)股权激励是国有企业理顺公司治理、增强企业竞争力和保护经营者、激励骨干的有效机制。
进入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。
股权激励的方式可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在管理理念上，它通过员工对股权的拥有使公司与员工的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作关系；在激励与约束的方法上，它通过建立所有者与员工之间在所有权、管理权、经营收益、公司价值以及事业成就等方面的分享机制，形成所有者、公司与员工之间的利益共同体；在管理效果上，它变以外部激励为主为以员工自身的内在激励为主，变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。结果必然是有利于充分调整知识型员工的工作积极性，增强企业竞争力和保护经营者、激励骨干。
(四)公司如何根据自己的实际情况选择合适的股权激励工具 。
股权激励的手段和方法多种多样，在具体的公司应用中，还不断地有新的股权激励方式被创新出来。所以公司在应用的时候一定要根据公司内、外部环境条件和所要激励的对象的不同，结合各种股权激励工具的作用机理，选择适合本公司的、有效的股权激励方法。
1、审时度势、度身定制、多层次和多工具地运用股权激励机制，进行股权激励方法选择。
针对企业不同发展时期和不同的激励对象，结合公司发展战略，制订多层次、多工具的激励实施方案。
在企业有良好的股权激励实施的内外环境时，对管理骨干和技术骨干等重要员工，激励的目的主要是充分调动其工作积极性和创新性以及稳定骨干员工，应重点股权激励为主，承认其“人力资本”的价值和参与分配的权利，并从定量上保证能产生积极作用，但这种“权利”的行使要与其本人工作业绩直接挂钩，而不是无条件地参与分红。
针对一般员工的激励，股权激励不作为主要的激励手段，对于效益良好且稳定的公司，采用适度股权激励从而增加福利和补充薪酬，起到增强企业凝集力和企业履行社会责任的作用，也有助于健康的公司文化的建设。
2、使用股权激励一定要注意对象与环境。
即使在同样的政治经济背景下，不同区域都有不同的经济发展水平，观念、胆识、能力，以及机遇等方面差异和影响。股权激励尽管有效，但它绝不是万能的，股权激励有它自己的适用范围和适用对象，如果用错了不仅收不到预期的效果还可能产生相反的作用。因此，不能简单地照搬照抄其他公司的方案。
3、股权激励一定要与目标管理和绩效考核紧密结合。
不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权激励制度和实施方法一定要结合自身公司不同时期发展的目标达成情况来制订和兑现。离开了这一条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。
结束语
股权激励在我国推行的历史并不长，不论是监管层还是上市公司本身都还处于借鉴和经验摸索过程中。
因此，我们认为，随着上市公司和监管层对于股权激励问题的理解加深，企业推行股权激励的条件会进一步成熟和效果会进一步显现。每个企业需要结合自身具体情况和战略规划，审时度势、度身定制、多层次和多工具地运用股权激励机制，股权激励不是追求拥有其形式，而是为了真正实现“管理层利益与股东利益一致”，实现企业长远利益的最大化。

小组人员名单：
侯华庆　颇颍　陈健　陈兴  邓星斌　董付堂　王志丽 胥翠芬 张玉虎

后危机时代国有大型企业的发展
——企业类第三期第四组讨论报告
百年一遇的金融危机对中国来说是危更是机，这一点已成为全球共识。虽然，“后危机”时代，金融危机的影响还未彻底消退，世界经济形势依然十分复杂：全球经济中还存在大量的产能过剩；国内经济运行不确定、不可预见因素增多、市场变化加快、经济波动周期缩短等。但在“后危机”时代，世界经济有望恢复性增长，在全球范围内，经济环境总体有利于中国。在国内，我国正处于工业化、城市化加快的发展阶段，要素供给条件较好，国内需求潜力巨大等利好动因决定了国民经济将呈现回升向好态势，市场信心进一步增强，扩大内需、改善民生的政策效应将继续显现。在这一宏观经济形势下，国有企业，特别是国有大型企业，在2009年的金融危机中，累计实现利润7977亿元，增长14.6%，成为2009年中国经济“保增长”成功的中坚力量，这些企业在后危机时代，继续履行政治、经济和社会三大责任，再次承担起协调社会经济关系、解决“市场失灵”、体现国家战略意志的“主力军”和“排头兵”，引领“后危机”时代的企业发展，推动国有资本更多地向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中，增强国有企业的活力、控制力、影响力。因此，对于“后危机”时代企业发展这一大命题，我们第四小组锁定国有大型企业进行研究和探讨，对深刻领会和贯彻落实2009年底中央经济工作会议提出的，“要把加快经济发展方式转变作为深入贯彻落实科学发展观的重要目标和战略举措，把保增长和促转变有机统一起来，在发展中促转变，在转变中谋发展”有着极其重要意义。我们认为，国有大型企业要坚定不移贯彻党中央、国务院的部署，冷静分析，深入研判，既要高度警惕、超前防范可能带来的风险，又要善于洞察和敏锐捕捉各种发展机遇，拓展新的发展空间，在新起点上，把企业改革发展稳定的各项工作做得更好。重点做好以下几点：
一、准确研判形势，坚定又好又快发展不动摇
企业必须高度关注世界经济发展新动向，高度关注宏观经济政策走向，高度关注产业结构调整方向，高度关注市场竞争格局变化，做到更加注重内涵增长，积极转变经济发展方式；更加注重强身健体，积极应对更高层次、更高水平、更为激烈的竞争；更加注重安全发展，积极构筑企业安全体系；更加注重和谐共赢，积极解决好员工及利益相关方的合理诉求。
在国家“保增长、调结构、促改革、惠民生”基调下，对企业来讲，特别要看到来自行业领域的压力和挑战：行业产能过剩压力加大，市场供求关系变化加快。如何保持和发展企业独特优势，是企业面临的新任务。
当然，企业更要看到难得的发展机遇，看到自身积蓄的发展力量：一是国民经济回升向好，国家政策导向更加有利于企业发展，转变经济发展方式、加快结构调整。二是我国企业在全球经济一体化、规模化、专业化、集约化形成的良好的发展基础，在市场竞争中占据明显优势。总之，新挑战带来新压力，新压力激发新动力，新动力促进新发展。企业应增强忧患意识、增强危机意识，从企业发展的全局出发，加强战略思考与谋划，积极而又审慎地走好每一步，提前做好应对各种不确定因素的准备，使企业始终保持可持续发展。在后危机时代，企业不是求生存的问题，而是谋发展的问题。面对新的形势，企业不只是发展快慢的问题，而是更要重视发展质量的问题。改革开放的实践证明，企业不仅善于顺水行舟，也勇于逆势飞扬；改革开放的实践同时证明，越是在起伏多变的市场形势下，企业模式、企业精神越能彰显旺盛的生命力和强劲的竞争力。因此，要把思想和行动统一到企业的安排部署上来，坚定必胜的信心，毫不动摇地推进企业改革、发展和稳定，坚决实现后危机时代各项目标任务，这不仅是企业自身发展的需要，更是企业挺起脊梁、为国民经济和社会发展多做贡献的需要。
二、积极转变发展方式，推进战略实施不松劲
积极转变经济发展方式是企业发展的重要内涵，也是战略实施的必由之路。企业要坚决贯彻中央要求，要把转变发展方式、提升发展质量，作为推进战略的着力点，紧紧围绕“科学发展”这条主线、“再造企业”这个关键，进一步明晰战略重点，以战略谋长远，以重点保全局，统筹兼顾，扎实推进。
（一）推进经济发展方式战略性转变
企业如何转变经济发展方式？从战略上考虑，要从五个方面互促互进：
由主要依靠外延式扩张带动向外延式和内涵式增长协同带动转变，通过延伸优化产业链、增加附加值、提高员工素质、精细化管理等手段，来提高经济发展质量和效益。
由主要依靠自主投资拉动向依靠投资、并购重组等多渠道协调拉动转变，丰富经济增长手段，孵化培育新的经济增长极，切实改变各单位普遍存在的争投资、争项目的发展路径依赖。
由专注生产型向以生产为依托、营销为主导的企业转变。企业要做规模化、专业化、集约化经营的行家里手。
由仍然偏重于劳动密集型向劳动、技术、资金密集型并重并举转变。加大企业自主创新，加快低碳清洁能源发展，促进结构调整和产业、产品升级，不断提高科技贡献率和人均贡献率。
由着重培养内部生产专业型人才向培养生产经营管理和外向型经贸人才并重转变，一方面满足内部管理、创新、发展的需要，另一方面适应大力推进国际化战略，开拓国内国际两个市场、做全球经销商的需要。
（二）坚定不移地推进低成本战略
企业特色的低成本战略，从“企业模式”实践中不断总结、升华而来的，核心理念是基于规模化、专业化和一体化，实现资源共享、深度合作、协同效应，最终体现在低成本优势上，外在表现就是产业链完整、用人少、成本低。这份宝贵的财富，企业要让它发挥更大的作用。
低成本是市场竞争中能否取胜的关键战略。企业不论建设什么项目，从立项、设计、建设、生产、经营等各个环节都要考虑成本这个重要构成元素，并用EVA来衡量。企业的各个生产单元，要充分利用一体化、一条龙经营的条件，融入到“大生产”体系中，成为低成本优势的参与者和受益者。
企业的效益，本质上是一种规模经济，其前提是理念创新，基础是规模化，手段是专业化，过程是集约化。要总结推广企业模式精髓，扩大这种模式的效益，并推行到各个企业，实现规模化、专业化、集约化的良性互动。要本着服务地方需要，服务社会煤矿，共同健康发展的原则，延伸对地方企业的有偿服务，利用企业的技术、设备、管理及品牌优势，通过经济手段对企业各个环节给予专业化服务支持。
要利用自身规模化、专业化优势，依托企业一体化平台，强化物理分散，虚拟集中理念，抓住国家政策机遇，千方百计不断寻求低成本运行方案。
积极推进横向联合、纵向接轨，为实现最佳规模效益奠定基础，为实现企业高速发展做铺垫。
与此同时，要更加注重成本管理创新，推进精细化管理进程。对成本管理的认识，不能局限在省钱的层次上，其更大意义在于防微杜渐，持续提高管理水平。后危机时代，企业要进一步开展“双增双节”活动。
（三）深度推进安全发展战略
构建企业的政治本质安全、经济本质安全和生产本质安全体系，推进企业的安全发展，这是企业健康可持续发展的根本保障。
政治本质安全，是方向问题，是路线问题，是党的执政基础在企业的体现。企业必须与党中央、国务院保持高度一致，做的各项工作都符合党的路线方针政策，遵守国家法律法规，始终保持发展的科学性。经济本质安全，是企业的职责所在。企业要通过董事会决策、财务管理等防线来构筑经济安全的防控体系，控制企业的决策风险、经营风险和财务风险，实现资产的保值增值。生产本质安全，是以人为本的体现，是一个负责任的企业的基本要求。随着中国在国际上大国地位的凸显，受关注度越来越高，国际社会对中国安全发展的要求也越来越高，要继续做行业的排头兵，起到示范和引领的作用。
（四）积极推动低碳清洁发展和科技创新战略
气候变化是比金融危机更加旷日持久的全球危机。低碳清洁发展和产业创新所涉及的范围十分广泛，包括签署《京都议定书》的172个国家和地区的大约60亿人口，潜在的经济利益巨大。世界各国在哥本哈根会议纷纷争取话语权、规则的制定权，就彰显了这一点。这是关系到国家竞争力的问题，企业要把发展低碳经济，作为企业必须承担好的重大政治责任、经济责任和社会责任。
科技创新是后金融危机时代各个企业抢占发展制高点竞赛的法宝，对于提升企业核心竞争力和可持续发展能力至关重要。企业要着眼自身和用户需求，开展针对性创新，特别是加快生产环节的技术革新步伐。要广泛动员，深入研讨，层层落实研究课题，知识产权、自主研发、合作开发遍地开花，高科技、实用技术、小改小革百花齐放，技术环节的优化、完善和突破齐头并进，掀起自主创新、集成创新的新一轮热潮。
企业要从大局、全局出发，全面考虑，统筹兼顾，确保企业整体又好又快发展。要统筹长远与当前，把目光放眼到未来，盯住经济发展，把措施定在全年，一步一个脚印，由量变到质变。统筹全局与局部，抛开本位主义，不计较一城一地得失，谋求企业效益总体最大化。统筹效益与速度，速度必须服从短期效益和长期效益的有机结合。各企业的实际不同，要区别对待，能快则快，宜快则快，企业的要求是又好又快。统筹战略与执行，以战略来统领企业千头万绪的工作，以执行保证发展战略的深入推进。
三、持续变革创新，推动管理上水平不懈怠
随着企业的不断发展和改革向纵深推进，对企业的基础管理和管控水平提出了更高的要求、更大的挑战，必须抓住当前“强身健体”的契机，不断加大变革创新的力度，进一步理顺体制，完善机制，健全制度，提升效率效益，着力破解发展难题，奋力推动企业发展战略在各个管理层级得到扎实有效的落实。
（一） 完善公司治理
企业董事会，要完善规章制度，强化规范运作。充分发挥各专业委员会的作用，强化决策前的科学论证职能，确保各项决策的科学性、时效性和准确性。进一步健全董事、董事会与监事会的信息沟通与交流机制，定期向监事会报告工作。妥善处理企业董事会的关系，保证各自依法、依规履行职责，畅通渠道，理顺工作机制。从体制机制上保障、支持经理层高效履职、创新工作。
企业各级党组织，要把准定位，创造性地开展好工作。根据党的十七届四中全会和企业党建工作会议精神，企业党组是企业的领导核心，讨论和决定公司重大问题，是人才管理中心和党的路线方针政策执行中心。基层党组织是企业的政治核心，参与决策、考核干部和落实党的政策，负责加强企业党的建设。要积极推行“双向进入、交叉任职”办法，在实践中继续坚持和不断完善。
加强子公司以董事会为核心的公司治理建设。推进子公司董事会试点工作，适时扩大试点范围。完善董事会各项工作制度，做好董事会成员的充实和配备工作。进一步规范董事会、党委、经理层和监事会的协调运作机制，做到各司其职，协作共进。加强派出股东代表和董事、监事队伍建设，提高履职能力，切实维护企业利益。要逐级完善治理结构，实施规范操作。
（二）强化企业管控
企业高度关注的，以完善总部功能、提高效率、强化企业管控、提升核心竞争力为主要目标的两总部整合，已取得阶段性成果。企业要全面加强自身建设，切实提升战略决策能力、资源配置能力、指挥协调能力和文化培育塑造能力，打造一个思想解放、务实高效、开拓创新、奋发有为、执行有力、勤政廉政的管理团队，适应企业战略发展的需要。要强化企业管理职能部门的指导、协调、服务和监督功能，发挥司令部作用。制定企业战略方向，管理企业业务组合，确定并实施重要的投资并购活动，加强企业党建，推进企业文化，建立共同的愿景和价值观，培育企业核心竞争力。协调，对内就是更好发挥企业专业化、规模化、集约化的大生产、大营销、大运输等等业务之间、子（分）公司之间的战略协同，实现深度合作、资源共享和低成本运营。对外，就是协调关键的企业活动，包括股东关系管理，对顾客、供应商、中介机构、协会、政府等公共关系管理。服务，就是为企业运营提供服务和专家支持。包括提供决策参谋、共享服务、信息技术支持、质量标准、政策咨询、教育培训、国际服务等等。监督，就是审核批准子（分）公司的战略目标，管理考核绩效，监督管理财务状况，管理企业的品牌、质量，巡视、监控企业的运营风险，及时制止违规行为。
（三）加快“再造企业”建设
再造企业，管理再造是重点，也是难点。要立足规范管理，广泛开展科学管理上水平系列活动，使“再造企业”建设植根于企业生产、经营、建设、发展的各个环节，打造一个具有自管理、自复制、自免疫、自动修复的健康肌体，形成具有开放性、自发展的企业统一的具有企业特色的管理模式和体系。要融合生产、经营、管理、党建、企业文化、班子建设等各个层面，涵盖企业运营的各个环节，渗透到企业各个管理层级，集成质量标准化、全面质量管理等各种管理方式。要优化考核指标，完善激励机制，使这个体系成为提升企业经营管理水平的重要途径，构建企业科学发展体系的基础工程。
（四）创新用人机制
企业的人才观是：五湖四海纳人才，人人是人才，人尽其才。要在科学发展观指导下，创新人才工作体制机制，推进人才工作改革。
要切实树立“人才资源是企业第一资源”的理念，树立发展的人本观，高度关注员工成长，为员工提供施展才华的舞台。
创新人才选拔机制，打通职务、技术、技能三条晋升通道，使各级员工在职业生涯规划上有方向，有奔头。职业技能人才晋升渠道，健全职业技能鉴定制度，以提升职业素质和职业技能为重点，建设一支技艺精湛、作风过硬的技能人才队伍。这三条人才晋升通道之间也是互通的，具备条件的人才，可以不拘一格，跨通道成长晋升。
创新人才工作体制机制，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、风正气顺、充满活力、积极性和创造性竞相涌流的人才工作局面。坚持党管干部、党管人才的原则，坚持德才兼备、以德为先标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，树立信念坚定、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，重用那些想干而且能干的，培养那些想干但暂时还不能干的，教育那些能干但不想干的，惩处那些胆敢胡干乱干的。健全干部考察制度，完善业绩评价标准，坚持并完善干部述职制度，全面、客观、公正的衡量干部作为。推动分配制度改革，建立业绩与能力相结合、短期与中长期相结合、现金与福利相结合的薪酬激励制度。制定配套政策措施，完善干部交流制度，建立人才合理流动机制，保持企业的活力和创造力。
（五）加快提升信息化水平
信息化建设是再造企业的基础工程、加速工程、提升工程，是加快战略目标实现的高速公路。用信息化保证和促进再造企业，意义深远，时间紧迫。大家要认真贯彻落实好企业流程优化和信息化建设总体规划启动大会的精神，以高度的使命感，重视推进信息化建设。
抓好信息化建设，基础在管理和流程优化。要总体规划与流程优化相结合，把信息化升级与分散独立的系统整合相统筹，在做好总体规划的基础上，分步实施，提升管理水平。
企业不能考虑出了问题如何处理，而要追求不要出问题、不能出问题，这就是大型国有企业面临的艰巨任务，承担的重大责任，容不得有丝毫松懈，来不得过多考虑个人的甘苦得失。
后危机时代，新一轮奋斗即刻就要启程，任务繁重，责任重大。大型国有企业应坚定地走科学发展之路，顽强拼搏，团结奋斗，为实现“科学发展，再造企业，实现经济总量大幅提升”目标而努力。
小组成员名单：
姚杰　韩芳　陈玉军　刘友荣　渠海昌　施金四　史永芳　王娟　薛琳　苟仲
基于人的内控观
——企业类第三期第三组听李若山教授内控课程有感
这次集中培训有幸聆听了我国第一位审计学博士、自诩“UFO”的复旦大学李若山教授的授课，他以丰富的案例、幽默的语言，把平素认为枯燥无味的企业内控和风险管理讲得深入浅出、妙趣横生，让我们有机会尽领大师风采。谈笑风生的一堂课不但纠正了我们对内控认识上的偏差，也引发我们的思考。
总认为内控或ERM就是“五要素”或“八要素”论，也很在意两者区别的考量。李教授只是简单讲述两者之间差异，然后就“五要素”版本去展开实质内容。他注重的是理念，他要告诉我们的是：内控不是“五要素”，而是把“五要素”作为分析工具去考察企业运营中的事情和风险；内控也不仅仅是流程和制度，流程和制度只是表象，只有根据“五要素”或“八要素”考察才能进一步发现企业内控的盲点所在。
记得看过一个大企业的内控手册，洋洋洒洒几千页，很细很精致，但我估计可能参与编撰的人员也不见得全部看完，更谈不上落实了，或中间互相矛盾之处能被完全发现，以及大得惊人的落实成本。很奇怪这样做法的实际意义。后来进一步了解到，为了落实这庞杂的内控要求，该企业进一步开发IT系统以固化流程和制度，成本高昂。
根据李教授的观点，现在明白这企业是陷入了制度和流程的怪圈——由于企业业务的复杂而派生了复杂的制度和流程，又由于复杂的制度和流程派生了复杂的IT系统做支撑。可谁知道这复杂业务导致的复杂制度、复杂流程和复杂IT系统堆砌起来的管理积聚了多少复杂可怕的系统风险，并且还保证这一切风险可以得到控制？而即使所有这一切管理都是安全和有效的，其进一步执行的高昂成本也可能是企业无法承受的，用经济学的语言，是侵蚀企业的“租值”。这一切都是在观念上把企业内控简单理解为制度和流程所赐。
事实上，李若山教授的内控观给我们印象最深刻的地方是其理解更多基于人，而非制度、流程和IT系统。
比如内控存在的依据就是舞弊理论中的“舞弊三角型”——因个人经济、工作、生活等原因形成对“人”的压力，当制度缺陷提供的机会来临时，这个“人”就会以自我合理化方式在心理上为自己辩解和开脱，然后导致舞弊等等。除内控存在依据外，其它关于内控问题的看法也多是如此：
●内控成功的关键是合适切入点，以保证原有（不同部门和不同人的）利益格局被打破和控制。
●内控评估和组织者：具有职业判断能力的人。
●内控的基础：注意对关键岗位人员进行合理激励。
●内控的本质：变人治为法治，将公司运营和知识沉淀过分依赖个人的情况变成依赖制度和制衡，将个人知识沉淀和积累变成公司的知识沉淀和积累。
●内控实施的最佳时机：包括在企业转型期、在舞弊发生前、在创业领导人交接前或在并购前、盈利增长时等等，无一不是考虑实施过程的人的想法、人的利益突破等，其成功实施依赖对人性的把握。
●内控的局限和破解也是考虑人，比如串通舞弊等问题，其破解就是采用定期轮岗、带薪休假等人性化方式解决。
基于人的内控观是对“唯制度化”、“唯流程化”和“唯系统化”内控观的返璞归真和正本清源，也是对大企业集团实施内控过程过于集中、归一、复杂、机械模式的再思考，促使我们正视复杂企业结构情况下过于一致的内控模式带来的风险和成本。
基于人的内控观不等于偏废制度、流程和IT系统，并完全回到人的控制上，这有悖于内控的本意；但我们确实应该考虑大企业集团内控执行的灵活和弹性、相对独立分割的实施范围、基于各不同级别责任单位不同职级人员的积极性和责任感，及较低的内控落实成本。
感而录之。
小组成员名单：
李文新　应小悦　栗晋　罗来峰  王鸿艳  张景凡　张克慧  张育强  赵东  周春华

主办：财政部会计司，上海国家会计学院                  印刷份数：13份
抄送：部领导、办公厅、人教司、中注协、全国会计领军（后备）人才培训班学员
                 2010年4月20日