目前越来越多的CFO们认为人力资源管理部门正在由非战略性成本中心，向战略伙伴的角色演进。

员工队伍建设中最优先的问题是建立领导能力和提高劳动生产率。除此之外，受调查者还提出，获取关键人才(47%)、保留关键人才(38%)和衡量人力资本对经营业绩的贡献(28%)也应作为最优先考虑的问题。大公司特别倾向于把人力资本对经营业绩的影响作为关键因素考虑：在年营业收入超过10亿美元的公司中，有40%的公司需要衡量人力资本对实现经营目标的影响。

人力资源信息技术是一个主要的令人感到失望的领域。总的来说，只有20%的受调查者认为他们用于人力资源信息技术的投资，使得他们能够在相当程度上对人力资本进行追踪和衡量。

财务部门已经参与到了人力资本管理的各个方面。除了传统上财务部门所涉及的诸如制订和分配公司的总体人力资本预算等领域之外，财务部门目前在制订人力资源管理部门的预算和如何分配这些资金方面也起着非常显著的作用，56%的受调查者表示在制订人力资源预算方面，财务部门和人力资源部门的地位相同，至少起着50/50的作用；而58%的受调查者表示在分配人力资源管理部门本身的预算上，情况也是如此。

CFO认为，他们应当更多地参与到人力资本的决策中。访谈这种参与可能包括了设计人力资源计量标准、在人力资源决策中加入从财务方面的考虑因素、帮助确立人力资源政策与公司战略之间的联系。

财务主管们倾向于认为人力资源部门和财务部门都应当向CEO汇报。现在的情况是有52%的高级人力资源主管向CEO汇报，而仅有15%向CFO汇报(这种汇报关系在比较小的公司中更为常见)。

人力资本在企业兼并和收购定价中的重要性在不断提高。越来越多的财务主管们认为人力资本是决定企业收购价格中的一个重要因素。如今45%的受调查者认为人力资本因素是非常重要的；59%的受调查者认为，两年后它将会是非常重要的。

在员工解雇的决策过程中，很少有人明确地考虑人力资本的价值。虽然对于人力资本是一种企业价值源泉的认同感在不断强化，很少有人在员工解雇决策的过程中认真地权衡和比较解雇所导致的技能、知识和经验的损失与解雇所节省的费用。仅有38%的受调查者在“相当程度上”或“很大程度上”进行了上述的工作。

郑伟博士就CFO对人力资本的观点总结道：“目前明显的趋势是，CFO对于人力资本的观点正在不断变化。总体来说，财务主管曾经一度仅将人力资本视作一项需要控制的成本支出，但现在越来越多的财务主管正在将人力资本看成是企业价值和竞争优势的一个源泉，并且开始寻求各种方法更加有效地对此项资产进行衡量和管理。”

新的管理需求的出现促进了技术的发展和变革，跨人力资源、财务及企业运营的“整合型”IT产品应运而生。根据在人力资本管理方面领先企业克罗诺思(KRONOS)的调查发现，财富100强的企业中有70家企业在使用人力资本管理产品，而财富前25强的企业中有24家在使用他们的产品。

“未来的竞争归根结底是‘人’的竞争。有效地降低人力资源成本、提高劳动生产率、精确地记录业绩，提高员工满意度，从而帮助企业形成以人为核心的战略管理基础，创建以人为本、以业绩说话的企业文化，提高和增强企业的竞争力是CFO未来工作的重心之一。”在人力资本管理方面颇有造诣的克罗诺思中国区总经理刘兴渝这样阐释CFO职责与企业绩效之间的关系。